Rozsiewanie plotek i pomawianie pracodawcy o mobbing uzasadniają dyscyplinarne zwolnienie pracownika

Pracownik ma święte prawo krytykować pracodawcę, kropka. Jednakże prawo do krytyki nie jest nieograniczone — sposób jej prowadzenia musi być adekwatny do okoliczności, a także nie może polegać na zachowaniach sprzecznych z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Czy zatem rozsiewanie plotek o pracodawcy i pomawianie o mobbing wobec pracowników może być podstawą dyscyplinarnego zwolnienia pracownika? I, wcale nie na marginesie: czy odmowa przyjęcia i podpisania pisma o dyscyplinarce oznacza, że oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika jest bezskuteczne? (nieprawomocny wyrok SR w Człuchowie z 6 sierpnia 2021 r., IV P 76/20).

Sprawa dotyczyła zatrudnionej na etacie kosmetolożki, która opowiadała klientkom, że właścicielka zakładu obraża podwładnych wulgarnymi słowami („dziwka”, „kurwa”), a także głośno się chwaliła, że wkrótce otworzy obok konkurencyjny zakład i przejmie pracowników szefowej. W związku z tym pracodawczyni wręczyła pracownicy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 kp) — jednak kobieta nie przyjęła dokumentu, ale wniosła do sądu pracy odwołanie, w którym zażądała odszkodowania (twierdząc m.in., iż dyscyplinarka była bezskuteczna, ponieważ pismo nie zostało przez nią ani odebrane, ani podpisane).

art. 100 kodeksu pracy
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: (…)
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; (…)
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Sąd przypomniał, że do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. dbałość o dobro zakładu pracy, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić firmie oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego. W przypadku ciężkiego naruszenia tych obowiązków pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Warunkiem odpowiedzialności dyscyplinarnej jest wystąpienie po stronie pracownika winy — umyślnej lub ciężkiej winy nieumyślnej — a więc także rażącego niedbalstwa (tj. sytuacji, kiedy sprawca nie przewidywał następstw swego działania, ale stało się tak tylko wskutek braku należytej staranności graniczącej z umyślnością).

Oświadczenie woli wywiera skutek niezależnie od tego czy odbiorca je przeczytał, wystarczające jest bowiem, by pismo doszło do adresata w sposób obiektywnie umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 par. 1 kc). Stąd też oświadczenie pracodawcy o dyscyplinarce jest skuteczne, nawet jeśli pracownik odmówił jego odebrania i nie potwierdził czynności podpisem (od tego też dnia biegnie termin do wniesienia odwołania).

Odnosząc się meritum sprawy sąd ocenił, że zeznania świadków potwierdziły słowa powódki o zamiarze otwarcia konkurencyjnego zakładu, w tym celu próbowała nawet wyciągnąć numery telefonów kilku klientek i skłócić personel, a także o impertynenckim zachowaniu właścicielki firmy — przy czym rzekomo obrażona pracownica zaprzeczyła, by szefowa odnosiła się do niej w wulgarny sposób. Ba, okazało się, że to powódka była niegrzeczna, pobudzona i impertynencka podczas jednej z ostatnich rozmów („nie chce mi się z wami kurwa gadać”), a do samej szefowej powiedziała „czy nie widzi swego odętego ryja”).
Podważanie dobrego imienia i autorytetu pracodawcy, próba skłócenia załogi, rozsiewanie plotek, pomawianie o mobbing i wulgarne odzywki, zakłócanie spokoju w miejscu pracy narusza zasady współżycia społecznego, a przez to stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik ma prawo krytykować pracodawcę, jednak krytyka ta powinna być wyrażona w odpowiedni sposób i w odpowiedniej formie (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04; por. „Dyscyplinarka za anonimową krytykę pracodawcy”). Ba, próba powołania konkurencyjnego zakładu i „podebrania” pracowników i klientek przez pracownika, na którym spoczywa zakaz konkurencji, także może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia.

W konsekwencji pozwoliło to sądowi stwierdzić, że zwolnienie z pracy powódki było uzasadnione i nie naruszało przepisów prawa, zatem powództwo zostało oddalone w całości.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
0
komentarze są tam :-)x