Czy comiesięcznie wypłacana premia uznaniowa może stać się stałym i roszczeniowym elementem comiesięcznej pensji? Czy jednak zastrzeżenie w porozumieniu, że premia jest uznaniowa wystarczy do przyjęcia, iż nie jest to stały składnik wynagrodzenia? I, wcale nie na marginesie: czy pracownik, który nie sprzeciwia się obniżce wypłacanego wynagrodzenia, w milczący sposób zgadza się na zmianę jego wysokości?
wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe z 27 października 2021 r. (VI P 128/21)
1. Premia uznaniowa wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w oderwaniu od przesłanek nagrody (art. 105 kp), stanowi składnik wynagrodzenia za pracę.
2. Nie można z samego braku sprzeciwu pracownika wysnuwać wniosku o jego milczącej zgodzie na zmianę warunków pracy i płacy.
Sprawa dotyczyła comiesięcznej premii, którą pracodawca przez dłuższy czas — regularnie, co miesiąc 800 złotych — wypłacał, a po kilku latach zaprzestał, bez wypowiedzenia warunków lub innego dokumentu zmieniającego ustalone warunki (łącznie tych zaległości uzbierało się 28,8 tys. złotych).
Pozwany syndyk (spółka była i nadal jest w upadłości, KRS 0000271948) powołał się na to, że premia miała charakter wyłącznie uznaniowy, przez co pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę. Natomiast decyzję o zaprzestaniu wypłat premii podjęto ze względu na bardzo złą sytuację finansową spółki, co zdaniem syndyka oznaczało, że złożenie pozwu naruszało zasady współżycia społecznego.
art. 105 kodeksu pracy
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Sąd przypomniał, iż zgodnie z kodeksem pracy nagroda jest rodzajem pieniężnej gratyfikacji przyznawanej pracownikom jako wyraz uznania za wzorowe wypełnienia obowiązków, etc. Tak rozumiana premia ma charakter uznaniowy, ponieważ przesłanki jej wypłaty i wysokość, zależą wyłącznie od uznania chlebodawcy. Jednakowoż w orzecznictwie przyjmuje się, iż stałe, wypłacane systematycznie — niezależnie od okoliczności wskazanych w art. 105 kp — świadczenie pieniężne staje się stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym.
W sprawie nie budzi wątpliwości, że pracownik i pracodawca podpisali porozumienie, zgodnie z którym firma miała wypłacać 800-złotową premię „uznaniową” wraz z każdym wynagrodzeniem. Kwota ta była wypłacana przez kilkanaście miesięcy, co miesiąc (odbierano ją tylko za jakieś przewinienie w danym miesiącu), bez jakiejkolwiek decyzji i bez wskazania przesłanek przemawiających za jej przyznaniem. W pewnym momencie pracodawca zaprzestał wysyłania przelewów, o czym ustnie informowały kadry. Powód (podobnie jak inni pracownicy) nie podnosił zastrzeżeń co do wstrzymania wypłat, aż do początku 2018 r., kiedy zażądał zapłaty, ale syndyk odpowiedział, że wniosek jest bezzasadny, bo przez 3 lata nic nie chciał, a spółka jest w fatalnej kondycji ekonomicznej.
W ocenie sądu świadczy to o tym, że sporna premia uznaniowa stanowiła stały składnik wynagrodzenia za pracę, zatem cofnięcie uprawnienia wymagało porozumienia lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy — zaś fakt, że pracownik nie sprzeciwia się braku wypłaty nie może być interpretowany jako milcząca zgoda na jego pozbawienie. Natomiast dochodzenie przez pracownika niewypłaconego wynagrodzenia nigdy nie może być traktowane jako nadużycie prawa, nawet jeśli pracodawca jest w ciężkiej sytuacji finansowej
Założenie, że premia uznaniowa stanowiła stały składnik wynagrodzenia nie oznacza jednak, iżby roszczenia podlegały automatycznemu uwzględnieniu: sęk w tym, że pracownik wytoczył powództwo sądowe blisko po blisko trzech latach, a przecież roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po takim właśnie okresie (art. 291 par. 1 kp).
Z tego względu sąd co do zasady uwzględnił roszczenia i nakazał zapłatę pracownikowi kwoty 1,6 tys. złotych — równocześnie zasądzając od niego na rzecz pracodawcy 2,5 tys. złotych tytułem zwrotu kosztów (klasyczne „wygrał ale przegrał”).