Pracownik wypowiedział umowę pracodawcy, ale pomylił się co do okresu wypowiedzenia? Więc może dostać dyscyplinarkę!

Czy pracownik, który wypowiedział umowę o pracę, ale w złożonym piśmie omyłkowo skrócił okres wypowiedzenia, ryzykuje dyscyplinarnym zwolnieniem za porzucenie pracy? Czy jednak pracodawca powinien uwzględnić nawet nieprawidłowy okres wypowiedzenia, zaś taki błąd nie może być interpretowany jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy?

nieprawomocny wyrok SR w Człuchowie z 4 marca 2022 r. (IV P 91/21)
Czas pomiędzy wadliwie wskazanym terminem wypowiedzenia a wymaganym terminem wypowiedzenia jest okresem nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, który może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sprawa zaczęła się od złożonego przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracy. W treści swego oświadczenia pracownik powołał się na jednomiesięczny okres wypowiedzenia, zaś po upływie tego okresu przestał przychodzić do pracy…

…co zdaniem chlebodawcy oznaczało nieusprawiedliwioną nieobecność, bo pracownik został przejęty wraz z zakładem pracy, a w takim przypadku okresy zatrudnienia od których zależy długość wypowiedzenia podlegają sumowaniu.

art. 36 par. 1(1) kodeksu pracy
Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Oznacza to, że pracownik powinien pracować jeszcze przez dwa miesiące, zaś nieusprawiedliwiona nieobecność stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Zdaniem pracownika firma przyjęła wypowiedzenie bez zastrzeżeń, zarazem już po przekazaniu zakładu pracy strony zawarły kolejną umowę o pracę, co „wyzerowało” terminy, zaś pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji stanu niepewności co do swych obowiązków pracowniczych, zatem w złożonym w sądzie pozwie zażądał odszkodowania w kwocie 18 tys. złotych.

Sąd ustalił, iż rzeczywiście dwa lata wcześniej doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, a kilkanaście tygodni później strony podpisały nową umowę o pracę (jeszcze później aneksowaną, w tych dokumentach podano m.in. informacje o okresach wypowiedzenia). Powód wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia; dzień później dyrektor zakładu oddała mu kopię dokumentu, równocześnie informując, że obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik odparł wówczas, że wie inaczej, a przychodzić do pracy już nie będzie, bo ma nowe zatrudnienie — a następnie poszedł na zwolnienie lekarskie (które wykorzystywał w sposób niezgodny z przeznaczeniem).

Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o dobro zakładu pracy, sumienność w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a także przestrzeganie ustalonego czasu pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest okresem świadczenia pracy (por. „Czy do okresu wypowiedzenia umowy o pracę wlicza się okres wypowiedzenia?”), toteż pracownik powinien przychodzić do pracy także w czasie wypowiedzenia, a każdą swą nieobecność usprawiedliwić. Nawet jednostkowy czyn stanowiący ciężkie, zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest podstawą do zwolnienia w trybie art. 52 par. 1 kp — przy czym stopień winy zależy od całokształtu okoliczności, w tym także zachowań pracownika.

Jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

W sprawie nie ma wątpliwości, że złożone przez pracownika oświadczenie wskazywało zbyt krótki okres wypowiedzenia (z racji stażu powinien zastosować okres trzymiesięczny, art. 36 par. 1 pkt 3 kp), a także, iż został on poinformowany o swym błędzie — a jednak rozmyślnie zdecydował się na absencję i podjęcie nowego zatrudnienia. W takim przypadku nie ma zastosowania przepis regulujący odpowiedzialność za skrócenie okresu wypowiedzenia — ponieważ art. 49 kp dotyczy uprawnień pracownika, a nie uprawnień pracodawcy w przypadku podania przez pracownika nieprawidłowego okresu wypowiedzenia.
Sumarycznie sąd doszedł do przekonania, iż doszło do porzucenia pracy, co uzasadnia dyscyplinarkę — zatem powództwo zostało oddalone.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

5 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
5
0
komentarze są tam :-)x