Pracownik jest zobowiązany do lojalności wobec zatrudniającej go firmy, to oczywista oczywistość. Czy zatem dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który pozwala sobie na krytykę pracodawcy? Czy jednak podwładny ma prawo otwartej krytyki pracodawcy?
nieprawomocny wyrok SR w Puławach z 31 maja 2022 r. (IV P 97/21)
Pracownik może otwarcie, krytycznie, ale we właściwej formie, wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy u danego pracodawcy, z tym że przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki wobec pracodawcy może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę.
Sprawa dotyczyła zatrudnionego na umowę o pracę na czas określony kierownika prac budowlanych, któremu zdarzało się skrytykować swoją firmę: a to, że pensje nie są wypłacane na czas, a to, że błędne zamówienie spowodowało przestój w pracy, a to, że inni pracownicy firmy odstawiają manianę („część materiału z rozbiórki która miała być wywieziona, została przysypana ziemią i pozostawiona na działce”). Taka sytuacja trwała kilkanaście tygodni, aż prezes firmy się zirytował i nałożył na pracownika karę nagany za regularne rozpoczynanie prac bez odpowiedniego przygotowania. Ukarany zareagował użyciem słów niecenzuralnych, zatem prezes momentalnie wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w którego uzasadnieniu powołano się m.in. na rozpowszechnianie, w obecności klientów, nieprawdziwych informacji na temat pracodawcy i współpracowników, „w szczególności poprzez podważanie jakości wykonywanych prac oraz technik ich wykonywania przez pracowników”.
Badając wniesione przez pracownika odwołanie sąd pracy przypomniał, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wymagane jest zatem zarówno wykazanie winy umyślnej, bądź też przynajmniej rażącego niedbalstwa (niedołożenia należytej staranności wymaganej w stosunkach danego rodzaju) — natomiast w orzecznictwie przyjmuje się, iż nawet obiektywna bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo (wyrok SN z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).
Jednakże przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego nie może być różnica zdań i opinii, zwłaszcza w przypadku pracownika o wieloletnim doświadczeniu zawodowym, któremu trudno wszakże zarzucać zamiar szkodzenia firmie. Pracownik ma prawo do swobodnego, otwartego wyrażania opinii o pracodawcy. Dopiero przekroczenie granic krytyki może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę; dyscyplinarka zastrzeżona jest dla sytuacji, kiedy pracownik zachowuje się w sposób agresywny, wulgarny, potęgując konflikt w pracy (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).
W sprawie nie ma wątpliwości, że relacje zwolnionego pracownika z chlebodawcą nie układały się poprawnie. W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, z którego nie jest w pełni zadowolony (w przypadku umów na czas nieokreślony należy pamiętać o prawidłowym uzasadnieniu wypowiedzenia) — nie może natomiast skorzystać z uprawnienia, które jest zastrzeżone dla najcięższych przypadków.
Sumarycznie oznacza to, że zwolnienie dyscyplinarne za krytykę pracodawcy było nieprawidłowe, zatem powodowi przysługuje odszkodowanie (art. 59 kp), którego wysokość równa jest wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia tej umowy (a skoro była to umowa na czas oznaczony o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia — zasądzono na jego rzecz odszkodowanie w kwocie 1/2 miesięcznego wynagrodzenia, czyli 1,4 tys. zł).