Czy pracodawca może zbierać informacje opublikowane przez pracownika w mediach społecznościowych? Wypowiedzi, w których ów pracownik krytykuje działania swej firmy? Czy jednak przetwarzanie przez pracodawcę postów opublikowanych przez pracownika na Fejsbóku stanowi nadmierną ingerencję w jego prywatność? A przy okazji: czy decyzja administracyjna jaka jest, każdy widzi, czy jednak urząd musi się postarać tak sformułować jej rozstrzygnięcie, by wszystko było dla każdego jasne i oczywiste?
nieprawomocny wyrok WSA w Warszawie z 5 sierpnia 2022 r. (II SA/Wa 190/22)
Rozstrzygnięcie stanowi obligatoryjny i jeden z najważniejszych elementów decyzji administracyjnej. Nie jest możliwe zastąpienie rozstrzygnięcia uzasadnieniem decyzji, ani też wywodzenie rozstrzygnięcia z uzasadnienia orzeczenia. Innymi słowy, rozstrzygnięcie musi być sformułowane w taki sposób, aby nie było wątpliwości czego dotyczy, jakie uprawnienia zostały przyznanie stronie lub jakie obowiązki zostały na nią nałożone. Rozstrzygnięcie powinno być sformułowane precyzyjnie, bez niedomówień i możliwości różnej interpretacji. Powinno być zrozumiałe dla stron bez wnikania w treść uzasadnienia.
Rzecz zaczęła się od przeprowadzonej przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych, w ramach której pewna pracownica otrzymała wypowiedzenie warunków zatrudnienia. Kobieta złożyła, w ramach wewnętrznej procedury, odwołanie od tej decyzji; udzielona odpowiedź była negatywna, toteż pracownica wywnętrzyła na Fejsbóku. W ocenie przełożonych te wypowiedzi były szkodliwe dla firmy i naruszały ustalone zasady Polityki Medialnej, zatem na pracownicę nałożono karę porządkową nagany; kobieta znów zaczęła narzekać, więc znów została ukarana, a sprawa trafiła do sądu pracy.
Zdaniem ukaranej pracodawca nie miał prawa zbierać — w celach związanych z zatrudnieniem — informacji pochodzących z serwisu społecznościowego, zwłaszcza tych, które ujawniają jej poglądy polityczne, światopogląd i przekonania, zatem złożyła skargę na nieprawidłowości w przetwarzaniu danych osobowych (por. „Pracodawca nie może już „weryfikować” kandydata do pracy w LinkedIn i na Fejsbóku”).
Pracodawca swe działania tłumaczył następująco: naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym internetowy „hejt” usprawiedliwia przetwarzanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika (nawet danych wrażliwych), o ile zostały upublicznione przez samego pracownika.
(Nie trzeba było żadnych okruszków, by stwierdzić, iż owym pracodawcą jest PLL LOT S.A. — natomiast ciekawym wątkiem jest to, że jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnień grupowych było „naruszanie Polityki Medialnej […] lub używanie mowy nienawiści; zamieszczanie w internecie obraźliwych komentarzy mających prowokować inne osoby do kłótni lub znacząco obniżać samoocenę osoby obrażanej, okazywanie niechęci w stosunku do osób danych czy grup społecznych; wszelkie formy uderzenia w kogoś słowem, grafiką czy filmem; zachowanie przekraczające granice dozwolonej krytyki; tzw. hejt (ostatnie 36 miesięcy)”, zaś w tym celu chlebodawca weryfikował przejawy publicznej aktywności swych pracowników w sieci.)
PUODO stwierdził, że RODO nie pozwala na gromadzenie przez pracodawcę informacji zamieszczanych przez pracowników w serwisach społecznościowych — ani w celu przeprowadzenia zwolnień grupowych, ani nałożenia kary porządkowej za nieprzestrzeganie polityki medialnej. Pracownik w czasie prywatnym nie ma obowiązku stosowania się do regulacji pracodawcy, zaś przetwarzanie przez pracodawcę postów pracownika opublikowanych w serwisie społecznościowym nie może być usprawiedliwiane ich dobrowolnym upublicznieniem. Śledzenie aktywności dotyczącej sfery prywatności nie mieści się w zakresie dozwolonego monitoringu pracowniczego — toteż nielegalnie pozyskane dane podlegają usunięciu.
W skardze na tę decyzję LOT podkreślił, że niestosowna i publiczna krytyka poczynań pracodawcy i jej zarządu nie jest prywatną sprawą pracownika, nie można też uznać, by takie wypowiedzi ujawniały poglądy polityczne lub światopoglądowe. Pracodawca ma uzasadniony interes w przetwarzaniu umieszczonych w serwisie społecznościowym informacji dotyczących jego działalności, a także weryfikować czy ich autorzy nie naruszają obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Takie czynności nie mogą być traktowane jako monitoring pracowniczy, zaś skoro dane posłużyły jako dowód przed sądem pracy, to nie można nakazać ich usunięcia (por. „Czy dane z monitoringu GPS samochodu pracownika mogą być dowodem przed sądem pracy?”).
Odnosząc się do sporu Wojewódzki Sąd Administracyjny zwrócił uwagę na to, że w wydanej przez PUODO decyzji administracyjnej zabrakło jasnego, precyzyjnego i jednoznacznego rozstrzygnięcia — konkluzji, która powinna wynikać z uzasadnienia faktycznego i prawnego (przy czym nawet najlepiej napisane uzasadnienie nie zastąpi rozstrzygnięcia).
Wymogu tego nie spełnia decyzja nakazująca usunięcie przetwarzanych danych osobowych w zakresie postów ujawniających poglądy polityczne, światopoglądowe i przekonania pracownicy — nie wskazując, o które konkretnie posty chodzi. Owszem, podpowiedzi można doszukiwać się w uzasadnieniu decyzji, chociaż nawet tam organ nie pokusił się o konkretność wywodów. Wynika to z faktu, że PUODO nie poprowadził postępowania dowodowego w sposób prawidłowy, a przez to nie wyjaśnił należycie swego stanowiska (nie ma wydruków z Fejsbóka, są cytaty postów).
art. 107 § 1 oraz § 3 kodeksu postępowania administracyjnego
§ 1. Decyzja zawiera: (…)
5) rozstrzygnięcie;
6) uzasadnienie faktyczne i prawne; (…)
§ 3. Uzasadnienie faktyczne decyzji powinno w szczególności zawierać wskazanie faktów, które organ uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, oraz przyczyn, z powodu których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, zaś uzasadnienie prawne — wyjaśnienie podstawy prawnej decyzji, z przytoczeniem przepisów prawa.
Innego rodzaju uchybieniem jest prowadzenie postępowania pod kątem przetwarzania danych w celu ukarania pracownika — i płynne przejście w końcowej decyzji do kwestii przestrzegania polityki medialnej jako przesłanki doboru pracowników do zwolnień grupowych. Tymczasem zajmując się didaskaliami organ zapomniał wyjaśnić dlaczego publiczne i traktujące o pracodawcy posty zamieszczone w mediach społecznościowych traktuje jako sferę życia prywatnego — i jak ma się to do przepisu pozwalającego przetwarzać dane upublicznione przez samą zainteresowaną osobę.
Jeśli komuś za mało w tym konkretów — są i konkrety, bo sąd stwierdził także, iż PUODO
wydaje się stać na stanowisku, że niedopuszczalność gromadzenia przez pracodawcę informacji zamieszczanych przez pracownika wynika z samego faktu zamieszczania informacji w mediach społecznościowych — wykorzystujących technologie internetowe. Takie stanowisko budzi uzasadnione wątpliwości. Oznacza bowiem, że czynnikiem, który miałby determinować możliwość gromadzenia informacji (przetwarzania danych osobowych) pracowników przez pracodawcę jest to, czy określone informacje stanowią treści komunikacji elektronicznej czy tradycyjnej („analogowej”). Pomija natomiast to, jakie treści komunikuje pracownik podając je do publicznej wiadomości, a w szczególności czy mogą one stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 kp.
Stąd też decyzja została uchylona, a jeśli to rozstrzygnięcie się utrzyma, urząd będzie musiał wziąć jednak pod uwagę pogląd, iż przetwarzanie przez pracodawcę postów pracownika — dotyczących pracodawcy, a opublikowanych na prywatnym koncie w mediach społecznościowych — jest usprawiedliwione.
(ujęcie czysto ilustracyjne, fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 4.0)