Czy weekendowy wyjazd integracyjny powinien być wliczany do czasu pracy pracownika? Jeśli pracownik szusuje na nartach i pije drogie trunki? Jeśli owym pracownikiem jest kluczowy handlowiec, a razem z nim szusują i wypijają owe trunki kluczowi klienci pracodawcy? I, wcale nie na marginesie: czy udział w weekendowej imprezie integracyjnej może prowadzić do nadgodzin?
wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 17 maja 2022 r. (III APa 15/20)
Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas, gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy.
Orzeczenie dotyczyło menedżera regionalnego zatrudnionego w ramach zadaniowego czasu pracy, którego zdaniem liczne i częste wyjazdy służbowe — na konferencje branżowe, wyjazdy integracyjno-biznesowe, etc. — prowadziły do powstania nadgodzin, które nigdy nie zostały rozliczone.
Zdaniem pozwanego pracodawcy roszczenia były o tyle bezzasadne, że zadaniowy czas pracy wyklucza nadgodziny, zaś podczas spornych i nieobowiązkowych wyjazdów pracownik nie świadczył pracy.
Sąd I instancji stwierdził, że podróż służbowa odbywana poza rozkładem czasu pracy nie oznacza wykonywania pracy i nie jest wliczana do czasu pracy, a więc nie przysługuje za nią wynagrodzenie. Do czasu pracy wchodzi natomiast podróż służbowa odbywana w normalnym czasie pracy; dodatek z tytułu pracy w nadgodzinach należny będzie w przypadku świadczenia pracy poza normalnym czasem pracy. Stąd też czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (oraz ewentualnego pobytu w tej miejscowości) nie jest czasem pracy, toteż nawet jeśli wiąże się z przekroczeniem normy czasu pracy, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty z tego tytułu żadnej należności, chyba że pracownik rzeczywiście świadczył pracę lub delegacja skróciła okres należnego mu odpoczynku (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04).
art. 128 par. 1 kodeksu pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
art. 140 kodeksu pracy
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
art. 151 par. 1 kodeksu pracy
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
W konsekwencji sam w sobie wyjazd integracyjny — weekendowa konferencja — nie jest wliczany do czasu pracy — o ile pracownik nie był zobowiązany do aktywnego uczestnictwa (wygłoszenia prelekcji, przedstawienia oferty firmy, etc.). Skoro zatem powód w czasie tych wyjazdów co najwyżej zwiedzał atrakcje turystyczne, opalał się na plaży, jeździł na nartach lub łowił ryby — zaś poniesione wydatki głównie dotyczą gastronomii i alkoholu — to spotkania te miały charakter zasadniczo towarzyski i nieformalny, a więc stanowią raczej pewnego rodzaju nagrodę.
Odmiennie rzecz ocenił sąd odwoławczy: owszem, sporne wyjazdy miały charakter „rekreacyjno-turystyczno-towarzyski”, ale także stanowił element polityki pozyskiwania klientów na rzecz pracodawcy. Oznacza to, że biorąc udział w wyjazdowej imprezie pracownik świadczył pracę na rzecz pracodawcy — a skoro wykraczało to poza normy czasu pracy, to praca ta była świadczona w godzinach nadliczbowych. Nie jest przy tym istotne, że brakuje formalnego polecenia wykonywania pracy w nadgodzinach — polecenie takie może być wydane nie tylko w sposób dorozumiany, ale może być w ten sposób kwalifikowany także brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie pracy w jego obecności. Nadgodziny nie wykluczają się z zadaniowym czasem pracy, o ile nałożone na zatrudnionego obowiązki obiektywnie nie mogą być wykonane w normalnym czasie pracy (por. „Czas pracy przedstawiciela handlowego — czy jeżdżenie do klientów i wklepywanie danych w domu wlicza się do czasu pracy?”).
Biorąc zatem pod uwagę, że powód nie tylko sporadycznie zwiedzał, łowił lub szusował — ale raczej regularnie promował firmę i jej ofertę, zaś udział w imprezach był efektem ustalonej strategii marketingowej — był to jego czas pracy. Nie ma przy tym znaczenia, że podczas tych podróży powód kupował alkohol — bo płacił za to chlebodawca, dostrzegając w tym mechanizm skutecznego pozyskiwania klientów i wzrostu sprzedaży.
Sumarycznie zdaniem sądu oznacza to, że roszczenia powoda co do zasady są słuszne, wątpliwości natomiast można mieć co do samej kwoty należności za nadgodziny — tu w sukurs przyszedł przepis pozwalający sądowi na oszacowanie odpowiedniej sumy. (To też ciekawe: powód żądał 97 tys. zł, sąd przyznał mu 38,7 tys. zł — a mimo to koszty zwraca pracodawca (łącznie 5,6 tys. zł za obie instancje).)