Czy przy restrukturyzacji zatrudnienia pracodawca powinien uwzględniać sytuację osobistą pracowników?

W przypadku likwidacji niektórych stanowisk pracy i konieczności zwolnienia części pracowników pracodawca powinien oprzeć się o takie kryteria doboru pracowników do zwolnienia, które są niedyskryminujące, obiektywne i weryfikowalne, to oczywista oczywistość. Liczy się przede wszystkim jakość pracy, doświadczenie, kwalifikacje, staż pracy — czy jednak firma powinna uwzględniać sytuację osobistą pracowników, na przykład posiadanie innego źródła zarobków lub utrzymania?

wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2022 r. (I PSKP 77/21)
Wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.

Sprawa dotyczyła nauczyciela-wychowawcy zatrudnionego w ośrodku wychowania i resocjalizacji młodzieży, któremu najsamprzód zaproponowano — w związku ze zmniejszaniem ilości grup i reorganizacją — odejście za porozumieniem stron, później zmniejszenie liczby godzin pracy, aby finalnie (po konsultacjach związkowych) wypowiedzieć definitywnie umowę. Pracownik odwołał się do sądu pracy, a postępowanie zakończyło się ugodą i cofnięciem przez chlebodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu.

Kwartał później placówka znów wypowiedziała umowy kilku nauczycielom. Jako kryteria doboru pracowników do zwolnienia pracodawca wskazał staż pracy, stopień awansu zawodowego i doświadczenie zawodowe, aczkolwiek w zawiadomieniu wysłanym do związków zawodowych powołano się także na posiadanie alternatywnego źródła lub możliwości utrzymania.

art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela
Dyrektor szkoły w razie:
2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy (…)

Mężczyzna pod względem każdego z kryteriów doboru wypadał najgorzej (najmłodszy, najmniejsze, etc.); odnośnie innego źródła zarobkowania dyrektor ośrodka myślał, że nauczyciel uzyskuje wynagrodzenie za pracę w pewnym klubie sportowym, a w rzeczywistości mężczyzna prowadził tam zajęcia jako wolontariusz.

Spór znów trafił do sądu pracy, który prawomocnie uznał, iż reorganizacja szkoły może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. Wypowiedzenie było prawidłowe zarówno pod względem formalnym, jak i merytorycznym, a pracodawca zastosował właściwie kryteria doboru pracowników do zwolnienia: nie były one dowolne, nie naruszały zasady równego traktowania, nie były przejawem dyskryminacji. Szkoła mogła postawić na pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy nauczycieli-emerytów, a to ze względu na ich większą dyspozycyjność.

Badając wniesioną przez nauczyciela skargę kasacyjną Sąd Najwyższy przypomniał, iż reorganizacja pracodawcy, w tym także likwidacja lub zmniejszanie liczby oddziałów lub zmiana planu nauczania w szkole, może być przyczyną rozwiązania stosunków pracy — pod warunkiem, iż zmiany te są rzeczywiste. Sąd pracy nie jest przy tym władny badać celowości i zasadności samych zmian w planie nauczania implikujących konieczność przeprowadzenia reorganizacji (wyrok SN z 13 września 2016 r., I PK 30/16).
Jeśli jednak reorganizacja skutkuje koniecznością likwidacji tylko części stanowisk pracy, dobór pracowników do zwolnienia powinien wynikać z przyjętych przez pracodawcę określonych kryteriów. W przypadku zamiaru zwolnienia pracowników należy stosować takie kryteria doboru, które nie są arbitralne i dowolne — pracodawca musi kierować się obiektywnymi i sprawiedliwymi przesłankami typowania osób, które stracą pracę. W praktyce przyjmuje się, że podstawowe kryteria to przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

Inne okoliczności (np. stan rodzinny i obowiązek utrzymania rodziny, a zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, posiadanie innych źródeł dochodów, łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia) mają charakter pomocniczy — jednakowoż całkowite pominięcie znacznie gorszej sytuacji osobistej pracownika wytypowanego do zwolnienia może naruszać zasady współżycia społecznego.

art. 8 kodeksu pracy
Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

W ocenie SN w toku postępowania nie uwzględniono tej okoliczności, zaś sąd ograniczył się do ogólnikowego stwierdzenia, iż kryteria doboru były równowartoścowe, obiektywnie sprawdzalne i uzasadniały zwolnienie powoda — nie biorąc pod uwagę czy ma on inne źródło zarobku (czy otrzymuje wynagrodzenie za pracę w klubie sportowym) — zatem wyrok został uchylony, a sprawa zwrócona do ponownego rozpoznania w apelacji.

Zamiast komentarza: mimo ogólnie prawidłowych poglądów orzeczenie to uważam za błędne — zaś stosowanie się do przedstawionej przez SN wykładni za wręcz ryzykowne. Zwracam uwagę, że katalog danych osobowych, które może przetwarzać pracownika, jest zasadniczo zamknięty i z pewnością nie ma wśród nich źródeł zarobku lub utrzymania. Owszem, art. 22(1) par. 4 kp pozwala zażądać podania innych danych osobowych, jednak tylko wówczas, jeśli jest to niezbędne dla zrealizowania wynikającego z przepisów uprawnienia lub obowiązku. Taka regulacja podpowiada powołanie się na przesłankę wskazaną w art. 6 ust. 1 lit. f) RODO, po uwzględnieniu oczywistych niuansów — które same w sobie narażają chlebodawcę na zarzut ingerencji w prywatność pracowników i interwencję PUODO. No i było nie było pozyskanie takiej informacji od pracownika wymaga przedstawienia mu celu przetwarzania (prosimy o przedstawienie innych źródeł utrzymania — bo chodzi nam o kryteria doboru pracowników do zwolnienia) — co samo w sobie uruchamia wśród pracowników czerwoną lampkę…
(W tej konkretnej sprawie może i SN miał rację, bo pozwany ośrodek źle wiedział o dodatkowym zajęciu — no ale znów: żeby wiedzieć dobrze, trzeba zacząć drążyć…)

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

10 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
10
0
komentarze są tam :-)x