Okazjonalna praca zdalna (ja tu widzę niezły…)

Okazjonalna praca zdalna była reklamowana jako wielki przełom i novum w kodeksie pracy… Jak ja sobie to przestudiowałem, to widzę potencjalny cyrk na kółkach, który u niejednego wywoła ból głowy (ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 240).

Wypunktowując:

• każdy pracownik ma prawo do okazjonalnego wykonywania pracy w sposób zdalny przez 24 dni w roku kalendarzowym;

art. 67(33) kodeksu pracy
§ 1. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
§ 2. Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 67(19)–67(24) oraz art. 67(31) § 3.
§ 3. Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.

• okazjonalna praca zdalna może być wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika — przepisy nie przewidują, by wniosek taki mógł złożyć pracodawca (przypomnijmy, że kodeks pracy pozwala pracodawcy wydać takie polecenie, acz tylko w ściśle określonych przypadkach);
• czy pracodawca może odmówić uwzględnienia złożonego przez pracownika wniosku? w nowelizacji brak jest przepisu pozwalającego pracodawcy odmówić zgody na okazjonalną pracę zdalną (skoro wyłączone jest stosowanie art. 67(19) kp, to odpada podstawa do negocjowania skorzystania z takiego trybu) — toteż firma przyjmuje wniosek do wiadomości, czyli jest to praca zdalna „na życzenie”;
• co gorsza nie ma także przepisu, który wymagałby złożenia wniosku z jakimś wyprzedzeniem — można powiedzieć, że pracownik może zaskakiwać pracodawcę chęcią popracowania z domu z dnia na dzień (a nawet z rana, bo skoro wniosek można złożyć w postaci elektronicznej, to wiadomość można wysłać z samego rana, byle przed godziną rozpoczęcia pracy);
• ba, prawodawca nie przewidział możliwości zaoponowania przez pracodawcę nawet w takiej sytuacji, kiedy obiektywnie rzecz ujmując tej konkretnej pracy wykonywać zdalnie się nie da — a przecież „pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej” (art. 67(29) par. 2 kp), nie można go także w jakikolwiek sposób zdyscyplinować za korzystanie z uprawnień wynikających z ustawy (natomiast zastanawiam się jak mógłby wyglądać hipotetyczny rozwój wypadków: pracodawca mówi „na logikę się obijałeś, a wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną” — i co dalej?);
• nowelizacja kodeksu pracy pomija jeszcze jeden, chyba wcale nie tak nieistotny aspekt: literalnie pracownik może skorzystać z wszystkich 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej za jednym zamachem — czyli 1 sierpnia rano wysyła wniosek i… nie pojawia się w firmie aż do 4 września (policzyłem na palcach dla 2023 r.) — i bujaj się z nadużyciem prawa podmiotowego; wydaje mi się, że umiłowany w swej dobroci prawodawca mógłby o tym pomyśleć i powiedzieć, że owszem, 24 dni, ale np. nie częściej niż raz w tygodniu, albo najwyżej 2 dni z rzędu, etc.; 
• i ostatnia sprawa, na którą niektórzy zwrócili uwagę: te 24 dni w roku kalendarzowym liczy się u każdego pracodawcy od nowa, więc pracownik, który w ciągu roku zmienia firmę — ma prawo do kolejnych 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej (informacji o dniach wykorzystanych nie wpisuje się do świadectwa pracy);
• wracając ad rem: do okazjonalnego świadczenia pracy na odległość stosuje się całość regulacji poświęconych „zwykłej” pracy zdalnej — z wyjątkiem m.in. wymogu uzgodnienia przejścia do trybu zdalnego, wymogu wprowadzenia porozumienia / regulaminu określającego zasady pracy zdalnej, obowiązku zapewnienia pracownikowi niezbędnego sprzętu i zwrotu poniesionych przez pracownika kosztów pracy zdalnej;
• oznacza to, że okazjonalna praca zdalna nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie: określenia procedur ochrony danych osobowych i przeprowadzenia szkoleń w tym zakresie; zapewnienia warunków BHP (sic!); ponadto pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej, BHP i ochrony informacji — acz tylko „w porozumieniu” z pracownikiem.

Zamiast komentarza: ta cała okazjonalna praca zdalna to może być może być niezły cyrk — chyba że się okaże, że te wszystkie luki i ryzyka da się wypełnić jakąś twórczą interpretacją…