Czy brak informacji o wprowadzeniu monitoringu w zakładzie pracy może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia? Czy jednak pracodawca może wdrożyć rozwiązania techniczne mające na celu bezpieczeństwo mienia i osób, zaś pracownik, który traktuje to jako pretekst do szybkiego odejścia z firmy ryzykuje odszkodowaniem? (nieprawomocny wyrok SR w Grudziądzu z 28 listopada 2022 r., IV P 103/22).
Sprawa zaczęła się od zainstalowania kamer w zakładzie pracy. W ocenie jednej z pracownic sposób umiejscowienia urządzeń umożliwiał podglądanie zatrudnionych„w sytuacjach intymnych” (a więc z naruszeniem art. 22(2) par. 2 kp), pracodawca nie poinformował pracowników o wprowadzeniu monitoringu, zaś nagrania oglądały osoby trzeciej (w tym syn właścicielki firmy), co oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracowników — zatem złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zdaniem pracodawcy zarzuty były nieprawdziwe, ponieważ pracując w pomieszczeniu z dużą wystawą, na widoku przechodniów i klientów, nie można mówić o sytuacjach intymnych, a monitoring służył wyłącznie ochronie dokumentów i bezpieczeństwa miejsca pracy. Oznacza to, że zawarte w piśmie informacje zawierały pomówienia i psuły reputację firmy, zatem sądu pracy trafił pozew o 3 tys. zł odszkodowania za nieuzasadnioną „dyscyplinarkę dla pracodawcy„.
art. 61 kodeksu pracy
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1(1), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
art. 61(2) par. 1 kp
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61(1), przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Sąd przypomniał, że o odpowiedzialności pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia decydują okoliczności faktycznie, a nie naruszenie wymogów formalnych — czyli w razie sporu należy ocenić, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Kodeks pracy dopuszcza stosowanie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy, czyli przetwarzania danych osobowych pracowników. Warunkiem prawidłowego wdrożenia takich rozwiązań jest jednak m.in. udzielenie niezbędnych informacji, w tym o celach, zakresie i sposobie zastosowania monitoringu, zaś brak informacji o wprowadzeniu monitoringu interpretowany jest jako istotne naruszenie prawa do prywatności.
art. 22(2) par. 6-8 kp
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.
W toku postępowania okazało się, że właścicielka firmy informacji o wprowadzeniu monitoringu podwładnym nie przekazała („nie zdążyła”) — toteż nie ma wątpliwości, iż rejestrowanie obrazu było niezgodne z prawem.
Nagrywanie kogokolwiek bez jego zgody lub przynajmniej wiedzy jest bezprawne co do zasady, nawet jeśli nie narusza norm prawa karnego, to jest sprzeczne z dobrymi obyczajami, narusza zasady współżycia społecznego i zasady moralne. Brak świadomości bycia nagrywanym stawia osobę nagrywaną w zdecydowanie słabszej pozycji w stosunku do nagrywającego.
Stwierdzając, że brak informacji o wprowadzeniu monitoringu w miejscu pracy narusza przepisy kodeksu pracy oraz dobra osobiste pracownicy — zatem decyzja pracownicy była prawidłowa — sąd oddalił całość roszczeń pracodawcy.