Wdrożenie dyrektyw life-work balance i rodzicielskiej już w kodeksie pracy

A teraz coś z jeszcze innej beczki, bo chociaż pracodawcy jeszcze nie przełknęli jednej nowelizacji kodeksu pracy, dokładnie wczoraj w Dzienniku Ustaw opublikowano kolejne zmiany — wdrażające dyrektywę life-work balance i dyrektywę rodzicielską — a w praktyce wprowadzającą m.in. obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, elastyczną organizację pracy dla rodziców, czy też zakaz zakazywania dodatkowego zatrudnienia, etc. (ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 641).

Po kolei, w niemałym skrócie:

• dotychczasowy zakaz niekorzystnego traktowania pracownika, który odważył się skorzystać z uprawnień wynikających z naruszenia zasady równego traktowania staje się zakazem wyciągania negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który sięgnął po jakiekolwiek uprawnienia przysługujące ze względu na naruszenie przepisów prawa pracy (zmieniony art. 18(3e) kp);
• utrzymana zostaje zasada, że umowa o pracę na okres próbny może być zawarta okres nie dłuższy niż 3 miesiące, ale już w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas nieokreślony krótszy niż 6 miesięcy umowa próbna nie może przekraczać 1 miesiąca — oraz 2 miesięcy, jeśli zamiarem pracodawcy jest podpisać umowę na okres od 6 do 12 miesięcy; taka próbna umowa może być jednorazowo przedłużona, jednak nie dłużej niż o 1 miesiąc, podobnie w przypadku urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 25 par. 2(1)-2(3) kp);
• ciekawą nowością jest zakaz zakazywania podejmowania przez pracownika innej, równoległej, pracy; przepis ten nie dotyczy oczywiście kodeksowego zakazu konkurencji oraz sytuacji określonych w odrębnych przepisach (tak na szybko: nauczyciele akademiccy mogą podejmować inne zatrudnienie tylko za zgodą uczelni);

art. 26(1) par. 1 kodeksu pracy (dodany)
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

• ciekawostką jest wymóg, podania w umowie o pracę zawieranej przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, a „nieposiadającego siedziby”, adresu zamieszkania; nazywam to ciekawostką, ponieważ pojęcie „adresu siedziby pracodawcy” pojawia się wprawdzie jako element treści umowy o pracę, ale jak świat światem siedzibę mają tylko osoby prawne, toteż żadna osoba fizyczna nigdy siedziby mieć nie będzie (a jeśli prawodawca miał na myśli coś innego, to myśli tej nie wyartykułował, por. zmieniony art. 29 par. 1 kp); ba, pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika o zmianie adresu swej siedziby lub adresu zamieszkania (dodany art. 29 par. 3(2) kp);
• rośnie lista danych objętych obowiązkiem udzielenia informacji pracowniczej, w której pojawić się będzie musiała m.in. informacja o przysługujących przerwach w pracy, przysługującym dobowym i tygodniowym okresie odpoczynku, zasadach pracy w nadgodzinach i zasadach wypowiadania umów o pracę, a także „o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne” (zmieniony art. 29 par. 3 kp), a wszystko to pod rygorem grzywny do 30 tys. zł (znowelizowany art. 281 par. 1 kp); uwaga: w odniesieniu do już trwających umów te informacje będzie trzeba uzupełnić — na życzenie pracownika (art. 22 ust. 1 ustawy);
• inną nowością jest uprawnienie do wystąpienia przez pracownika zatrudnionego na czas określony, acz pracującego już co najmniej pół roku, z wnioskiem o przejście na umowę na czas nieokreślony lub „lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy”; pracodawca powinien wniosek taki („w miarę możliwości”) uwzględnić, a na pewno musi udzielić odpowiedzi (dodany art. 29(3) kp) — bo brak odpowiedzi także będzie wykroczeniem;
• przyczyną rozwiązania stosunku pracy, a także przyczyną uzasadniającą „przygotowanie do wypowiedzenia” nie może być m.in. wniosek o zmianę warunków umowy, podjęcie dodatkowego zatrudnienia, a także skorzystanie przez pracownika z określonych uprawnień; uwaga: pracownik będzie miał prawo zażądać dodatkowego (?) wskazania przyczyny rozwiązania umowy, a pracodawca będzie musiał mu na to odpowiedzieć (dodany art. 29(4) kp);
• istotną zmianą jest obowiązek podania uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony (dla przypomnienia: aktualnie pracodawca, który wypowiada umowę terminową, nie musi wskazywać żadnej przyczyny);

art. 30 par. 4 kodeksu pracy (zmieniony)
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

• przy okazji zmieniają się nieco przepisy o uprawnieniach przysługujących pracownikowi w przypadku nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (art. 45 kp, art. 47 kp, art. 47(1) kp);
• uwaga: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia dotyczy także już zawartych umów na czas określony! — nowelizacja nie odnosi się wyłącznie do umów terminowych, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie nowelizacji (art. 24 ustawy; por. art. 25 ustawy);
• długość należnej, wliczanej do czasu pracy, przerwy w pracy zależeń będzie od dobowego wymiaru czasu pracy, i tak: (i) pracownik pracujący co najmniej 6 godzin na dobę będzie miał prawo do przerwy trwającej 15 minut; (ii) w przypadku wymiaru czasu pracy dłuższego niż 9 godzin pracownik nabywa prawo do kolejnego kwadransa przerwy; (iii) przy pracy trwającej przeszło 16 godzin pracownik będzie miał prawo skorzystać z trzeciej, znów 15-minutowej, przerwy w pracy (znowelizowany art. 134 kp);
• nowością jest zwolnienie od pracy ze względu na siłę wyższą związaną z chorobą lub wypadkiem w rodzinie — maksimum 2 dni / 16 godzin w ciągu roku, acz z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia za czas nieobecności;

art. 148(1) par. 1 kodeksu pracy (dodany)
Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia

• wniosek o zwolnienie z pracy na vis maior należy złożyć najpóźniej w tym samym dniu, a pracodawca będzie miał obowiązek udzielić owego zwolnienia — przy czym żaden przepis nie daje asumptu do badania owej przyczyny i nie zobowiązuje pracownika do wykazywania owej nadzwyczajnej sytuacji;
• ponadto w kodeksie pracy pojawia się 5-dniowy urlop opiekuńczy — na osobistą opiekę lub wsparcie najbliższego członka rodziny (dodany art. 173(1) kp), zmieniają się przepisy o ochronie stosunku pracy ze względu na korzystanie z uprawnień związanych z macierzyństwem (art. 177 kp), coś tam zmienia się w urlopach rodzicielskich i wychowawczych, etc., etc. (wybaczcie, nie będę tego opisywał — dla mnie to nie jest prawo…);
• nowością jest natomiast elastyczna organizacja pracy — o którą będzie mógł wystąpić rodzic aż 8-letniego dziecka;

art. 188(1) par. 1 kodeksu pracy (dodany)
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

• ciekawe: za elastyczną organizację pracy uważa się m.in. system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, ustalony indywidualny rozkład czasu pracy i ruchomy czas pracy, a także pracę na część etatu — a także pracę zdalną;
• pracodawca nie będzie związany złożonym wnioskiem o zastosowanie elastycznej organizacji pracy — może odmówić, acz pod warunkiem podania uzasadnienia odmowy, może też zaproponować inny termin zmian;
• dla jasności: opublikowana ustawa nowelizuje nie tylko kodeks pracy, analogiczne zmiany znalazły się m.in. w ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, w Karcie Nauczyciela, a także ustawach o Policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Służbie Więziennej, Krajowej Administracji Skarbowej, w ustawie o obronie Ojczyzny, etc., etc.

Dla jasności: nowelizacja kodeksu pracy wchodzi w życie po 21-dniowym vacatio legis, czyli już 26 kwietnia 2023 r.