Już za chwileczkę, już za momencik — a dokładnie 26 kwietnia 2023 r. — wchodzi w życie kolejna nowelizacja kodeksu pracy (wdrażająca dyrektywę life-work balance oraz dyrektywę rodzicielską), dość istotnie zmieniająca m.in. zasady umów o pracę na czas określony…
…zatem, na specjalne życzenie kilku P.T. Czytelniczek, czas na krótkie wypunktowanie-podsumowanie (ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 641):
- zaczynając od samiuśkiego początku: prawodawca zdecydował się na powiązanie, w przypadku chęci zatrudnienia pracownika na czas określony, długości umowy na okres próbny z planowanym czasem zatrudnienia na umowie terminowej;
- i tak jeśli pracodawca zamierza podpisać umowę na krócej niż 6 miesięcy, maksymalny okres testowania zatrudnionego może wynosić maksimum 1 miesiąc, zaś w przypadku umowy trwającej 6-12 miesięcy — nie więcej niż 2 miesiące;
art. 25 par. 2(2) kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
- umowa o pracę na okres próbny może być — warunkowo i jednorazowo — wydłużona o kolejny 1 miesiąc (art. 25 par. 2(3) kp);
- uwaga: „okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony” jest jednym z elementów treści umowy próbnej zawieranej przed umową na czas określony (art. 29 par. 1 pkt 6 lit. b) kp) — więc tu chyba warto będzie się skupić, a nie sztukować w locie;
- nie zmieniają się natomiast limity czasowe zatrudnienia na umowę na czas oznaczony: nadal długość takiej umowy nie może przekroczyć 33 miesięcy, a ich łączna liczba — trzech (ja to podkreślam, bo niektórzy chyba już się spanikowali, że prawodawca wykręcił coś i w tym zakresie);
- ważne: każdy pracownik, który pracuje na czas określony może, po przepracowaniu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, złożyć wniosek o zmianę umowy na czas nieokreślony (art. 29(3) par. 1 kp); firma powinna taką prośbę „w miarę możliwości” uwzględnić — ale musi udzielić pisemnej odpowiedzi, pod rygorem grzywny (art. 281 par. 1 pkt 2a kp);
- bardzo ważne: w wypowiedzeniu umowy terminowej pracodawca będzie musiał podać uzasadnienie swej decyzji;
art. 30 par. 4 kodeksu pracy
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
- skoro pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia, to jest jasne, że dokonana przez sąd pracy ocena, iż wypowiedzenie było bezzasadne lub bezprawne będzie kończyć się tym samym, co w przypadku umowy na czas nieokreślony — orzeczeniem o jego bezskuteczności, przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu;
- stąd też znowelizowany art. 45 par. 1 kp dotyczy obu rodzajów umów, odpowiednio zmienia się art. 47(1) kp, znikają przepisy ograniczające roszczenia wyłącznie do zapłaty odszkodowania (uchylenie art. 50 par. 3-5 kp);
- mało tego: nowelizacja kodeksu pracy nakazuje przeprowadzić konsultacje związkowe także w przypadku zamiaru zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony.
Dla jasności: nowe zasady umów pracę czas określony wchodzą w życie już 26 kwietnia 2023 r. i mają zastosowanie także do umów zawartych wcześniej, z dwoma wyjątkami:
- jeśli terminowa umowa o pracę została wypowiedziana przed tą datą — w czasie do jej rozwiązania stosuje się dotychczasowe (tj. obowiązujące do 25 kwietnia 2023 r.) przepisy kodeksu pracy (art. 24 ustawy nowelizacyjnej);
- a jeśli pracownik odwoła się od takiego wypowiedzenia umowy terminowej — sąd stosuje przepisy dotychczasowe (art. 25 ustawy).
Podsumowując: skutkiem nowelizacji prawa pracy jest jeszcze wyraźniejsze zbliżenie umów o pracę zawartych na czas określony z umowami bezterminowymi — już nie tylko co do okresów wypowiedzenia, ale także obowiązku przedstawienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz ryzyka wynikającego z zakwestionowania takiego wypowiedzenia — o czym na pewno warto pamiętać i nie zapominać.