Wybaczcie lekkie opóźnienie, ale wypoczywałem — dziś jednak wracam do niedawnego wyroku, w którym TSUE stwierdził, że dodatek dla niepełnoetatowca za pracę w nadgodzinach nie może być uzależniony od przekroczenia limitu czasu pracy identycznego jak przy zatrudnieniu na pełnym etacie.
wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 19 października 2023 r. (C-660/20)
1) Przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia — jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy — od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, takiej jak pełnienie czynności lotniczych przez pilota, stanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (…).
2) [Sprzeczny z prawem UE jest] przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia — jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy — od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, takiej jak pełnienie czynności lotniczych przez pilota, w celu zrekompensowania szczególnego obciążenia pracą związanego z tą działalnością.
Orzeczenie dotyczyło niemieckiego pilota zatrudnionego przez linie lotnicze na 9/10 etatu, przy wynagrodzeniu odpowiadającym 90% wynagrodzenia pełnoetatowca, przy czym jego realny czas pracy — tj. liczba godzin rzeczywiście przepracowanych w ciągu miesiąca — jest identyczna z osobami pracującymi na pełen etat (jako pewnego rekompensatę przyznano mu dodatkowych 37 dni urlopu wypoczynkowego).
Dodatkowe godziny są rzecz jasna traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych, jednakże przyjęty układ zbiorowy pracy przewiduje obowiązek wypłaty dodatku za nadgodziny dopiero po przekroczeniu określonego limitu godzin ponadnormatywnych (w uproszczeniu: za pierwsze 10% dodatkowych godzin pracy pilot otrzymuje tylko „gołą” pensję, bez dodatku za nadgodziny, por. „System skróconego czasu pracy a praca w nadgodzinach”).
Klauzula 4 pkt 1-2 porozumienia ramowego w/s pracy w niepełnym wymiarze godzin (załącznik do dyrektywy 97/81)
1. W odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.
2. Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis.
Zdaniem zainteresowanego podwyższone wynagrodzenie powinno obejmować każdą godzinę ponad ustaloną (będącą wynikiem zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy) normę, zaś taka różnica w traktowaniu z pracownikami pracującymi na pełen etat stanowi przejaw mniej korzystnego traktowania.
Zdaniem przewoźnika odmienne traktowanie pracowników uzasadnia różny stopień obciążenia pracą: wszakże osoba, która pilotuje aeroplan na 9/10 etatu pracuje krócej, niż będąca w powietrzu na pełnym etacie.
Monachijski sąd pracy uwzględnił powództwo i zasądził wynagrodzenie za „urwane” nadgodziny, jednak sąd odwoławczy przychylił się do stanowiska pracodawcy. Natomiast sąd rewizyjny dostrzegł, iż brak proporcjonalności w rozliczeniu nadgodzin może być sprzeczne z unijnym zakazem dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na niepełnym etacie, i zwrócił się z wątpliwościami do TSUE.
art. 151 par. 5 kodeksu pracy
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151(1) § 1.
W wydanym kilka dni temu wyroku Trybunał Sprawiedliwości UE przypomniał, iż prawo unijne promuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, zakazując w tym celu — jest to wyraz ogólnej zasady równości — m.in. dyskryminacji pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie. Tak rozumiany zakaz mniej korzystnego traktowania nie może być rozumiany zawężająco, także w zakresie wynagradzania, w tym dodatku za nadgodziny.
Dlatego nie jest dopuszczalna sytuacja, w której najsamprzód pracodawca umawia się z pracownikiem na pracę na część etatu, płaci mu pensję w proporcjonalnej wysokości — aby uzależnić wypłatę dodatku za pracę w nadgodzinach od przepracowania takiej samej liczby godzin, wskutek czego
pilot zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi przepracować taką samą liczbę godzin w ramach pełnienia czynności lotniczych jak pilot zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, aby otrzymać to wynagrodzenie, przy czym próg ten nie jest obniżany w zależności od wymiaru jego indywidualnego czasu pracy. W tych okolicznościach piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie osiągają wcale lub osiągają ze znacznie mniejszym prawdopodobieństwem niż piloci zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy progi podwyższenia wynagrodzenia wymagane do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia.
Konstrukcja, iż dodatek do wynagrodzenia dla niepełnoetatowca za pracę w nadgodzinach przysługuje dopiero po przekroczeniu tego samego limitu czasu pracy, jak osoby zatrudnionej na pełnym etacie, jest przejawem zakazanego mniej korzystnego traktowania. Nie ma rzecz jasna znaczenia, że rozwiązanie takie zostało wprowadzone do układu zbiorowego pracy, albowiem niezależnie od charakteru źródła prawa pracy, jego rozwiązania muszą być zgodne z przepisami UE — natomiast zróżnicowanie tego rodzaju może wynikać z „obiektywnych powodów”, wynikających z charakteru wykonywanej pracy, którą to okoliczność musi ocenić sąd krajowy (pamiętając, iż obiektywnym powodem nie może być sam fakt pracy na niepełnym etacie — ale może wynikać ze „szczególnego charakteru zadań” takiego pracownika).
Zamiast komentarza: czy tylko ja mam wrażenie, że TSUE w ostatnim czasie pomaluśku rozmontowuje polski kodeks pracy (por. „Jak to jest z tym „włączaniem” okresu odpoczynku dobowego do odpoczynku tygodniowego?”)?