Czy organ władzy publicznej może wprowadzić zakaz noszenia islamskiej chusty przez urzędników? Jeśli pracownik nie prowadzi bezpośredniej obsługi petentów? Czy jednak takie ograniczenie może być interpretowane jako niedopuszczalna dyskryminacja ze względów religijnych?
wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 28 listopada 2023 r. w/s Commune d’Ans (C-148/22)
[Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/78/WE] regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca, w sposób ogólny i niezróżnicowany, pracownikom tej administracji noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających w szczególności przekonania światopoglądowe lub religijne może być uzasadniona wolą ustanowienia przez wspomnianą administrację — biorąc pod uwagę kontekst funkcjonowania tej administracji — całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, o ile regulacja ta jest właściwa, niezbędna i proporcjonalna w świetle tego kontekstu i przy uwzględnieniu różnych wchodzących w grę praw i interesów.
Sprawa dotyczyła pracującej dla jednej z belgijskich gmin prawniczki wyznania muzułmańskiego, która po 5 latach pracy poinformowała przełożonych o zamiarze noszenia w pracy islamskiej chusty.
W odpowiedzi pracodawca wydał zakaz noszenia w pracy symboliki wyrażającej przekonania światopoglądowe, a po kilku tygodniach do regulaminu pracy dodał klauzulę o obowiązku przestrzegania zasady neutralności w pracy, powstrzymywania się od „wszelkich form prozelityzmu”, w tym noszenia wszelkich widocznych symboli wskazujących na przynależność ideologiczną, światopoglądową, przekonania polityczne i religijne.
W ocenie prawniczki zakaz noszenia chusty miał charakter dyskryminacji ze względu na religię — zwłaszcza, że pracowała w „back office”, a więc nie miała kontaktu z petentami, więc siłą rzeczy nie mogła nikogo nawracać na islam.
Spór trafił do sądu, który zauważył, że gmina najwyraźniej tolerowała noszenie w pracy dyskretnej symboliki religijnej, a zmieniła swe stanowisko dopiero w kontekście islamskiej chusty. Zakaz taki można zatem traktować jako dyskryminację religijną, a przyjęty model neutralności jako „neutralność wykluczającą” („o zmiennej geometrii”) — i skierował sprawę do TSUE.
art. 2 ust. 1-2 dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
1. Do celów niniejszej dyrektywy „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn [wskazanej w art. 1, tj. religia lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia lub pracy].
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
W wydanym wyroku Trybunał Sprawiedliwości orzekł, iż administracja publiczna może zarówno wprowadzić politykę ścisłej neutralności światopoglądowej, jak też zezwolić na noszenie przez pracowników symboliki religijnej, albo też ograniczyć owo uprawnienie do osób, które nie mają bezpośredniego kontaktu z klientami. Stąd też zakaz noszenia w pracy islamskiej chusty nie stanowi dyskryminacji ze względów światopoglądowych lub wyznaniowych, jeśli ograniczenie swobody jest obiektywnie uzasadnione — tj. ma na celu zapewnienie neutralności światopoglądowej urzędu (por. wyrok TSUE z 14 marca 2017 r., C-157/15).
Zawsze istotny jest jednak kontekst, w tym także spójność i konieczność decyzji pracodawcy, który nie może ograniczać wolności religijnej w sposób arbitralny, w tym przymykać oka na niektóre przypadki, a reagować tylko w innych, którą to okoliczność musi rozważyć sąd, przed którym zawisł spór.