Czy praca u kilku pracodawców — pięć umów na pełen etat, w niedochodowych firmach — oznacza pozorność zatrudnienia? Jeśli chodzi o pracownika z wysokimi kwalifikacjami — i kluczowym uprawnieniem zawodowym, o które tak naprawdę chodziło pracodawcom — a większość „dodatkowych” umów to praca zdalna i zadaniowy czas pracy? Czy jednak każdy może podpisywać tyle umów o pracę, ile udźwignie… a jak nie udźwignie, to nie jego problem? (wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2023 r., I USKP 60/23).
Orzeczenie dotyczyło prawniczki z 13-letnim doświadczeniem w branży transportowo-spedycyjno-logistycznej, znającej kilka języków obcych i posiadającej wystawiony przez Instytut Transportu Samochodowego certyfikat kompetencji zawodowych w międzynarodowym transporcie drogowym rzeczy (w tzw. międzyczasie zdobyła uprawnienia radcowskie), która miała pięć umów o pracę na pełen etat — jedną w kancelarii, gdzie pracowała jeszcze jako aplikantka, a później jako radczyni prawna oraz cztery w niskodochodowych firmach spedycyjnych prowadzonych przez znajomych, dla których ważne było jej doświadczenie, wiedza i certyfikat (zatrudniano ją tam na telepracę i zadaniowy czas pracy).
Wielość etatów zakwestionował ZUS, którego zdaniem praca u kilku pracodawców była pozorna — a zatrudnienie poza kancelarią prawną było fikcyjne (literalnie: ZUS stwierdził, że kobieta nie podlega z tego tytułu obowiązkowemu ubezpieczeniu, a więc nie może ubiegać się o zasiłek chorobowy i macierzyński).
Ten pogląd podtrzymał sąd, który stwierdził, że podleganie ubezpieczeniom społecznym wynika z faktycznego zatrudnienia, a nie z samego faktu zawarcia umowy o pracę. Celem mnożenia umów o pracę w kiepskich firmach przez świeżo upieczoną radczynię, która w kancelarii miała huk roboty, było wyłącznie uzyskanie wysokiego zasiłku chorobowego i macierzyńskiego, bo przecież wykonywać umówionej pracy na pełnym etacie z pewnością nie była w stanie (zwłaszcza, że w tzw. międzyczasie przygotowywała się do egzaminu radcowskiego). Oceny tej nie zmienia fakt, że strony były umówione na telepracę i system zadaniowego czasu pracy, a pracodawcom zależało głównie na jej certyfikacie — bo przecież samo można było osiągnąć na umowie cywilnoprawnej (na marginesie: sąd uznał za prawidłowe zatrudnienie w jednej „dodatkowej” firmie).
art. 11 kodeksu pracy
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
art. 22 par. 1 kp
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
art. 83 par. 1 kodeksu cywilnego
Nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.
art. 8 kp
Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
W skardze kasacyjnej od tego wyroku kobieta podkreśliła, że nie można uznać za pozorne umów o pracę zawartych przez firmy transportowe z pracownikiem legitymującym się certyfikatem kompetencji zawodowych niezbędnych w transporcie międzynarodowym. Za fikcyjnością zatrudnienia nie może przemawiać także okoliczność, iż pracodawcy mieli niskie przychody — w sumie była to inwestycja ze strony pracodawców, tj. jej zatrudnienie miało pomóc rozwinąć firmę.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z tą argumentacją: chociaż do nawiązania stosunku pracy wystarczające jest złożenie zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika, to nadal trzeba pamiętać, iż oświadczenie konstruujące stosunek pracy może być nieważne ze względu na jego pozorność.
Pozorność jest wadą oświadczenia woli polegającą na niezgodności między aktem woli a jej przejawem na zewnątrz, przy czym strony są zgodne co do tego, że oświadczenie to nie będzie wywołało skutków prawnych
Pozorna czynność prawna jest nieważna z mocy prawa — zatem pozorna umowa o pracę, tj. taka, której celem nie było świadczenie pracy podporządkowanej, nie jest tytułem do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym pracowników.
W ocenie SN pozorność zawartych umów jest aż nadto widoczna w przypadku spornych umów, wszakże pracodawcy de facto korzystali wyłącznie z certyfikatu, a nie z pracy — zaś pracownica była beneficjentem korzyści ubezpieczeniowych. Zasadom logicznego rozumowania przeczy też koncepcja wykonywania pracy na pięć umów na pełen etat, choćby w systemie zadaniowego czasu pracy i w formie pracy zdalnej — zatem zatrudnienie się na kilka etatów w takim przypadku można oceniać jako nadużycie prawa podmiotowego (które należy odróżnić od naruszenia prawa).
Działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowią nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.
Stwierdzając, iż praca na pełnym etacie u kilku pracodawców była w tym przypadku pracą pozorną, zatem pracownica nie podlegała z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.