A teraz coś z jeszcze innej beczki, czyli kilka zdań o wczorajszym wyroku, w którym TSUE powiedział, iż brak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony to niedopuszczalna dyskryminacja pracownika — nawet jeśli wynika to z krajowego prawa pracy. I pytanie, wcale nie na marginesie: czy jednostka ma stosować się do dyrektywy unijnej, która nie została prawidłowo transponowana do krajowego porządku prawnego?
wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 20 lutego 2024 r. (C-715/20)
[Prawo UE] stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia na piśmie rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd krajowy rozpatrujący spór między jednostkami, w którym dokonanie wykładni stosownych przepisów prawa krajowego w zgodzie z tą klauzulą jest niemożliwe, musi w ramach swoich właściwości zapewnić jednostkom ochronę prawną przysługującą im na podstawie art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz zagwarantować pełną skuteczność tego postanowienia, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nim w sprzeczności.
Sprawa zaczęła się w 2020 r. od wypowiedzenia zawartej na czas określony umowy o pracę. W treści swego pisma chlebodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia.
Pracownik wniósł odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, w którym powołał się zarówno na błędy formalne chlebodawcy, ale też zwrócił uwagę, iż brak ustawowego wymogu podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony ma charakter dyskryminacyjny.
Zdaniem pozwanego chlebodawcy argumenty te były o tyle nietrafne, że kodeks pracy nie nakazywał wówczas podawania uzasadnienia w przypadku wypowiadania umów terminowych (por. „Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony — po lutym 2016 uzasadnienie nadal nie będzie wymagane”), zatem brak jest podstaw do sądowej weryfikacji przesłanek rozwiązania stosunku pracy.
klauzula nr 4 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 1999/70/WE dot. Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony
1. Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. (…)
art. 30 par. 4 kodeksu pracy (w brzmieniu od 26 kwietnia 2023 r.)
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Sąd pracy zauważył, iż Trybunał Konstytucyjny nie zakwestionował takiego zróżnicowania pracowników (wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/07), jednakże rozbieżności między prawem polskim i unijnym dostrzegał m.in. SN. Biorąc zatem pod uwagę, że Karta Praw Podstawowych UE przyczyn zakazanej dyskryminacji nie wskazuje formy zatrudnienia, przekierował swe wątpliwości do TSUE.
W wydanym wczoraj wyroku Trybunał Sprawiedliwości UE przypomniał, iż istotą umowy o pracę na czas określony jest wskazanie końcowego terminu jej obowiązywania. Można stąd przyjąć, że jej wcześniejsze rozwiązanie jest sytuacją nadzwyczajną — dopuszczalną, acz pracownik może ją postrzegać jako okoliczność nieprzewidzianą.
Jedną z konsekwencji unijnej zasady równości jest wymóg równouprawnienia pracowników, z którego znów wynika m.in. nakaz równych warunków pracy, w tym traktowania osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony oraz powinność zapewnienia identycznych środków ochrony prawnej. Zróżnicowanie pracowników ze względu na rodzaj kontraktu jest dopuszczalne, jednak wyłącznie wówczas, gdy jest spowodowane przyczynami obiektywnymi. Przez warunki zatrudnienia w rozumieniu przepisów antydyskryminacyjnych należy przy tym rozumieć nie tylko treść umów o pracę i zasady świadczenia pracy, ale także sposoby rozwiązywania umów; wykładnia przeciwna miałaby charakter zawężający, przez co byłaby niezgodna zasadą równości. Wadliwości prawa krajowego wyłączającego obowiązek przytoczenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie usuwa potencjalna możliwość ustalenia, w drodze powództwa opartego o zarzut nadużycia prawa podmiotowego, przyczyn wypowiedzenia (koncepcja wnoszenia powództwa w celu ustalenia przyczyny wypowiedzenia to rzeczywiście paradny pomysł).
Wcale nie na marginesie TSUE stanął przed jeszcze chyba ciekawszym pytaniem: otóż z jednej strony zasada pierwszeństwa prawa UE nakazuje, w przypadku rozbieżności tego rodzaju, odstąpić od zastosowania normy prawa krajowego sprzecznej z prawem unijnym. Z drugiej strony nie można zapominać, iż dyrektywa nie tworzy samodzielnie obowiązków względem jednostki, a więc jednostka w sporze z inną jednostką nie może powołać się przed sądem bezpośrednio na dyrektywę (dla jasności: dyrektywy nakładają obowiązki na państwa, a nie na jednostki, toteż nikt nie ma obowiązku stosować się do niewdrożonej dyrektywy — nikt, oprócz państw, zatem jednostka może powołać się na taką dyrektywę w sporze z państwem).
Nawet jasny, precyzyjny i bezwarunkowy przepis dyrektywy nie pozwala sądowi krajowemu na odstąpienie od stosowania przepisu prawa krajowego, który jest sprzeczny z takim przepisem dyrektywy, jeżeli w wyniku tego odstąpienia zostałby nałożony na jednostkę dodatkowy obowiązek.
Wynikającą z tego sprzecznością będzie musiał zająć się polski sąd pracy, a to w drodze wykładni prawa — natomiast zmartwionym przypominam, że od blisko roku ten problem w polskim prawie został już załatwiony, tj. znowelizowany kodeks pracy przewiduje obowiązek uzasadniania wypowiedzeń umów terminowych (por. „Zasady umów o pracę na czas określony — od 26 kwietnia 2023 r.”).