Odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym

Kilka dni temu pisałem o odprawie za zwolnienie z pracy, dziś natomiast kilka zdań o tym czy należy się odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym (prawomocny wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 28 listopada 2014 r., sygn. akt VII Pa 386/14).

Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie warunków pracy i płacy polega na zaproponowaniu pracownikowi przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia (art. 42 kp). Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w szczególności o okresie wypowiedzenia, o konieczności podania przyczyny (podlegającej weryfikacji przez sąd) oraz o konsultacjach związkowych (art. 38 kp).
Skutkiem wypowiedzenia zmieniającego jest wprowadzenie nowych warunków płacowych lub warunków wykonywania pracy (na przykład zmiana stanowiska, miejsca pracy, etc.); ważne: zmiana ta następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak pracownik nie wyrazi zgody na zmianę, umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.

art. 42 kodeksu pracy
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; (…)

Oczywiście zmiana warunków może nastąpić także w drodze porozumienia zmieniającego, które może mieć także formę dość nieformalną, por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2014 r. (II PK 2/14), w którym wyrażono pogląd, iż nie tylko zmiana warunków zatrudnienia może nastąpić w drodze porozumienia stron, ale i owo porozumienie może zostać zawarte przez każde zachowanie stron, które w dostateczny sposób ujawnia ich wolę (nawet per facta concludentia, art. 60 kc w zw. z art. 300 kp). (Akapit ten dedykuję pewnemu działaczowi związków zawodowych, który zwykł mawiać, że „nie istnieje taka forma zmiany warunków pracy i płacy jak porozumienie zmieniające”.)

I teraz tak: ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (popularnie acz nie do końca prawidłowo nazywana „o zwolnieniach grupowych”) dotyczy:

  • rozwiązywania umów o pracę, nie zaś wyłącznie ich wypowiadania — a zatem pracodawca nie musi jej intencjonalnie wypowiedzieć, aby pracownik mógł nabyć prawo do odprawy pieniężnej;
  • rozwiązania umowy z przyczyn, które nie dotyczą pracownika.

Warunki te łącznie przekładają się dość wyraźnie na uprawnienia pracownicze w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 kp (ale i np. w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z bez wypowiedzenia, por. art. 55 kodeksu pracy). Otóż w praktyce przyjmuje się, że odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym będzie się należeć, jeśli decyzja pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy jest racjonalna.

Zatem jeśli pracodawca, który wskutek pogorszenia koniunktury decyduje się na restrukturyzację płacową lub reorganizację systemu pracy, stosuje wypowiedzenia zmieniające, będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy tym pracownikom, którzy nie przyjmą nowych, gorszych warunków pracowo-płacowych. W takiej sytuacji przyjmuje się bowiem, że pracownik nie ma obowiązku akceptować niekorzystnych dla niego propozycji.

Inaczej będzie jednak jeśli skierowana przez pracodawcę propozycja nowych warunków nie będzie oznaczała dla pracownika radykalnego pogorszenia jego sytuacji. W takiej sytuacji przyjmuje się, że odmowa stanowi o współprzyczynieniu się pracownika do rozwiązania stosunku pracy — zatem pracodawca będzie zwolniony z obowiązku zapłaty odprawy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 2014 r., II PK 263/13, a także np. Sąd Okręgowy we Wrocławiu w wyroku z 28 listopada 2014 r., sygn. akt VII Pa 386/14).

  • Taka podchwytliwe pytanie. Jeśli w związku z tą reorganizacją dana osoba przestała pełnić jakąś funkcję np kierownika, lidera itp. a co za tym idzie, straciła „dodatek funkcyjny” (podstawa wynagrodzenia jest ta sama). To czy takiej osobie radykalnie pogorszyła się jej sytuacja?

  • To będzie zależało od tego ile było tego dodatku (czy mu wypłata zmalała o 3% czy o 43%), a także od tego do jakiego stanowiska wrócił ten pracownik (był liderem, a ma być — ?)

  • Nie wiem, powietrzny ok 25% i wrócił na „zwykłe” stanowisko, typu urzędowych stopni specjalista itp.

  • Myślę, że przy obniżeniu pensji o 1/4 można założyć, że odmowa przyjęcia nowych warunków płacowych byłaby racjonalna. Zatem odprawa by się należała.

    Zaznaczam, że mam na myśli „to co chyba powie sąd”, nie „to czego pewnie nie powie chlebodawca” ;-)

  • Ja wiem, iż to wszystko zależy co powie sąd. Akurat takie pytanie mi się nasunęło jak czytałem ten tekst, czy to chodzi o fizycznie ile dana osoba dostaję, czy ile ma podstawy wynagrodzenia. Myślałem, iż sędzia coś więcej pisał odnośnie wynagrodzenia.

    Bo inny podobny przykład. Firma jest w ciężkiej sytuacji finansowej. Jak było dobrze do do wynagrodzenia doliczała premię od obrotów/dochodów firmy. Ale teraz w firmie jest źle i kierownictwo próbuje, wyprowadzić na prostą. W nowych warunkach nie ma już premii od zysków (bo ich nie ma), to co takiemu gościowi należy się odprawa jak nie przyjmie tych warunków?

  • Meipu

    Hmm. Ciekawe, jak by podeszli, do wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego „awansu” na stanowisko brygadzisty, z poszerzeniem obowiązków wykonywanych dotychczas, ale bez zmiany warunków płacy.