Dobre pytanie: czy kościół, który odmawia zatrudnienia ateisty, dopuszcza się dyskryminacji? (wyrok TSUE z 17 kwietnia 2018 r. w sprawie Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV, C-414/16).
Spór dotyczył odmowy zatrudnienia osoby niewierzącej przez kościół jako pracodawcę. W 2012 r. Dzieło Diakoni Kościoła Ewangelickiego w Niemczech (Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung) rozpoczęło rekrutację pracownika odpowiedzialnego za przygotowanie sprawozdania o, nomen-omen, przestrzegania Międzynarodowej konwencji Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej. Jednym z warunków określonych w ogłoszeniu była przynależność do kościoła ewangelickiego lub wspólnoty kościołów w Niemczech, okoliczność ta miała być przywołana w życiorysie.
Na ogłoszenie odpowiedziała kandydatka, która określiła się jako osoba bezwyznaniowa; mimo pozytywnego przejścia wstępnej selekcji zatrudniający nie zaprosił jej na rozmowę kwalifikacyjną — a stanowisko finalnie zaproponowano ewangelikowi z Berlina.
Zdaniem ubiegającej się o zatrudnienie przyczyną odrzucenia kandydatury była jej bezwyznaniowość, dyskryminacja wynika już z samego faktu, że musiała ujawnić swój światopogląd — zatem wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie za dyskryminację ze względów religijnych.
§ 9 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólnej ustawy o równym traktowaniu) z 2006 r.
1. Niezależnie od postanowień § 8 odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania jest dopuszczalne również w przypadku zatrudnienia przez wspólnoty religijne i związane z nimi instytucje, niezależnie od ich formy prawnej, albo przez stowarzyszenia, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, jeżeli w poczuciu tożsamości wspólnoty religijnej lub stowarzyszenia dana religia lub dane przekonanie stanowią uzasadniony wymóg zawodowy w świetle ich prawa do samostanowienia lub ze względu na charakter działalności.
2. Zakaz odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania nie narusza prawa wymienionych w ustępie 1 wspólnot religijnych i związanych z nimi instytucji, niezależnie od ich formy prawnej, albo stowarzyszeń, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, do wymagania od swoich pracowników działania w dobrej wierze i lojalności w świetle poczucia ich tożsamości religijnej.
Sąd pracy częściowo uwzględnił powództwo i prawomocnie przyznał kobiecie 1,9 tys. euro odszkodowania, jednak po dalszym odwołaniu powódki do Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) organ ten powziął pewne wątpliwości, z którymi zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości EU.
Ten zaś w iście salomonowym wyroku stwierdził, iż oceniający spór sąd ma obowiązek wyważenia praw kościołów i organizacji, których etyka opiera się na przekonaniach, z prawem do niedyskryminowania pracowników ze względu na religię lub przekonania — przy zagwarantowaniu prawa do sądowej kontroli zarzutu dyskryminacji. Równocześnie każdy wymóg zawodowy (np. o przynależności do kościoła) musi być konieczny i obiektywnie wynikający z etyki tej organizacji (której sąd nie może oceniać), a także proporcjonalny do zamierzanego celu i charakteru pracy.
Gdyby jednak wykładnia prawa krajowego (jak par. 9 AGG) była nie do pogodzenia z dyrektywą Rady 2000/78/WE z 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy — górę musi wziąć ochrona przed dyskryminacją ze względu na religię (art. 21 Karty Praw Podstawowych EU) oraz prawo do ochrony sądowej (art. 47 Karty).
Reasumując wychodzi na to, że Bundesarbeitsgericht po części został z twardym orzechem do zgryzienia, albowiem teraz będzie musiał ocenić przyczyny, dla których pracodawca odmówił podpisania umowy z ateistką — a dla ułatwienia dyskusji podpowiem scenariusz całkiem podobny: o posadę w organizacji zajmującej promocją wegetarianizmu i praw zwierząt ubiega się kierownik rzeźni, głośno twierdząc, że ma do tego prawo…