Pracodawca nie może już „weryfikować” kandydata do pracy w LinkedIn i na Fejsbóku — chyba że ubiegający się o zatrudnienie sam zaproponuje i zgodzi się na przeczesanie jego dossier w mediach społecznościowych

A skoro poniedziałek na tutejszych łamach jest tradycyjnie dniem nasyconym prawem pracy — teraz czas na kilka akapitów o tym co „ustawa wdrażająca RODO” ma do powiedzenia o danych osobowych pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie (Dz.U. z 2019 r. poz. 730). Szczególnie interesująco i kontrowersyjnie mogą prezentować się przepisy ograniczające przetwarzanie danych osobowych spoza oficjalnego CV, na przykład przeglądanie profili w serwisach społecznościowych (jak LinkedIn czy na Fejsbóku).


przetwarzanie danych osobowych pracownika

Nowe przepisy regulujące przetwarzanie danych osobowych pracownika wprost mówią, że pracodawca w toku rekrutacji nie może na własną rękę poszukiwać informacji dotyczących kandydatów w serwisach społecznościowych — chyba że kandydat z własnej inicjatywy to zaproponuje i zgodzi się (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)


Zmian nie jest może bardzo wiele, ale ich znaczenie jest istotniejsze, niźli mogłoby się wydawać, a mianowicie:

  • ograniczony zostaje katalog danych osobowych, których potencjalny chlebodawca może wymagać od każdego kandydata do pracy: są to imię i nazwisko, data urodzenia oraz dane kontaktowe — które niekoniecznie niekoniecznie są adresem zamieszkania, wszakże dziś narzędziem kontaktu jest raczej numer telefonu lub adres poczty elektronicznej (art. 22(1) par. 1 kp);
  • ponadto pracodawca in spe może oczekiwać od osoby biorącej udział w rekrutacji wyłącznie takich informacji jak posiadane wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg wcześniejszego zatrudnienia, ale tylko i wyłącznie wówczas jeśli jest to niezbędne z punktu widzenia stanowiska lub rodzaju pracy, o które ubiega się kandydat (art. 22(1) par. 2 kp);
  • jest to oczywistą konsekwencją przyświecającej RODO koncepcji, że przetwarzanie danych osobowych przyszłego pracownika nie powinno dotyczyć większego zakresu  danych osobowych niż naprawdę potrzeba („minimalizacja danych”, art. 5 ust. 1 lit. c RODO — kiedyś po prostu powiedziałbym „adekwatne”);
  • bardzo ważne: pracodawca, który ocenia kandydatów biorących udział w rekrutacji nie może na własną rękę poszukiwać innych informacji o człowieku ubiegającym się o pracę — ewoluować siatki powiązań na LinkedIn, przeczesywać fotki z Fejsbóka, etc. etc. — chyba że sam zainteresowany przejawi taką inicjatywę i wyrazi na to zgodę (art. 22(1a) kp — podkreśliłem zgodę, bo o zgodzie w kontekście RODO pisałem np. w tekście „Zgoda na wysyłanie mejlingów musi być „kompatybilna” z RODO”);
  • nieco szerszy katalog danych osobowych pracownika może przetwarzać pracodawca w odniesieniu do swojego pracownika — po zawarciu umowy; zgodnie z art. 22(1) par. 3 kp  pracodawca może oczekiwać podania: adresu zamieszkania, numeru PESEL, wykształcenia i przebiegu wcześniejszego zatrudnienia (jeśli nie było na etapie rekrutacji), numeru rachunku do wypłaty wynagrodzenia (por. „Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę przelewem”), a także innych danych osobowych pracownika, także jego dzieci i członków najbliższej rodziny, jeśli jest to niezbędne dla korzystania ze szczególnych uprawnień (chodzi np. o urlop ojcowski, etc.);
  • czy pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane powyżej? odpowiem jak przystało na prawnika: to zależy, a zależność ta wynikać będzie rzecz jasna z przepisu prawa („gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku”, art. 22(1) par. 4 kp);
  • czy chlebodawca może żądać dostarczenia dokumentów potwierdzających informacje przekazane przez pracownika? odpowiedź j/w: co do zasady udostępnienie danych następuje w formie oświadczenia, ale jeśli jest wyraźny przepis prawa wprost pozwalający na udokumentowanie kwalifikacji lub innych parametrów, pracodawca może żądać dowodów (art. 22(1) par. 5 kp).

Zamiast komentarza: papier jest cierpliwy, ustawodawca może prawie wszystko („nikt nie może być pewien swego życia, zdrowia i majątku, dopóki obraduje Parlament JKM” — nb. to porzekadło staje się coraz bardziej rzeczywiste…) — natomiast jestem ciekaw jak będzie wyglądała praktyka, a zwłaszcza próby ustalenia czy i w jaki sposób pracodawca nielegalnie (bez inicjatywy i zgody kandydata) sięgnął do jego prywatnych informacji, w dodatku wykorzystując je w toku rekrutacji?

Dla jasności: nowe przepisy kodeksu pracy określające przetwarzanie danych osobowych pracownika i osoby ubiegającej się o zatrudnienie wchodzą w życie już 4 maja 2019 r.

13
Dodaj komentarz

avatar
11 Comment threads
2 Thread replies
1 Followers
 
Most reacted comment
Hottest comment thread

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  Subscribe  
najnowszy najstarszy
Powiadom o
sjs
Gość
sjs

Facebook, jak Facebook, ale LinkedIn jest właśnie po to by się zaprezentować zawodowo.

sjs
Gość
sjs

…posiadane wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg wcześniejszego zatrudnienia, ale tylko i wyłącznie wówczas jeśli jest to niezbędne z punktu widzenia stanowiska lub rodzaju pracy

Ciekawy jestem jak to będzie interpretowane. Czy wystarczy, że pracodawca określi, że wymagane jest doświadczenie lub wykształcenie, czy może ta niezbędność będzie zachodziła tylko gdy takie wymogi są zapisane w ustawie.

mmm777
Gość
mmm777

Po prostu – w dokumencie wysłanym do pracodawcy pracodawca będzie oczekiwał umieszczenia deklaracji zgody. Albo będzie rubryczka do zaptaszkowania. Oczywiście, zaptaszkowanie nie będzie obowiązkowe ;)

Lech
Gość

Czasami (wróć: często) poziom odrealnienia przepisów od rzeczywistego życia mnie zadziwia.

Jan
Gość
Jan

4 marca?

mall
Gość
mall

Do inspekcji pracy, handlu, bezpieczeństwa żywności, weterynaryjną i stanu technicznego aut na drogach dojdzie kolejna inspekcja, pozbawiona możliwości skutecznego egzekwowania ustanowionego prawa.

b52t
Gość
b52t

Vanus lex sed lex.

kndpnn
Gość
kndpnn

R.O.D.O. delegalizuje biały wywiad? Nosz kur, toż profil publiczny w społecznościówce to wyrażenie zgody powszechnej wszystkim i na wszystko. Jaką ta regulacja ma ratio existendi? To musi być wesoła twórczość z Wiejskiej, bo nie wierzę że reszta Unii ma tak samo. Niewiele brakuje do obywatelskiego obowiązku odwracania głowy, gdy współobywatel pokaże nam dupę, żeby mimowolnie nie przetwarzać jego danych wrażliwych o higienie.

Imię
Gość
Imię

Kolejne martwe prawo – tak samo jak ostatnio pani zadzwoniła do mnie z ofertą, a jak zapytałem się kiedy wyraziłem zgodę marketingową to odpowiedziała, że zgoda jest domniemana i wyraziłem ją odpowiadając, że mogę teraz rozmawiać przez telefon. I tyle.

takjakby
Gość
takjakby

czy i w jaki sposób pracodawca nielegalnie (bez inicjatywy i zgody kandydata) sięgnął do jego prywatnych informacji, w dodatku wykorzystując je w toku rekrutacji

Podejrzewam, że ustalenie tego będzie możliwe jedynie wtedy, gdy pracodawca sam się sypnie, nawiazując w rozmowie do czegoś, o czym informację mógł pozyskać tylko z takiego źródła.