Czy instytucje kościelne mogą wymagać od swoich pracowników poszanowania dla norm religijnych, moralnych, etycznych wynikających z etyki tego kościoła? Czy warunkiem zatrudnienia może być przynależność do tego kościoła? Czy zatem apostazja może skończyć się wypowiedzeniem umowy o pracę — czy jednak zwolnienie za wystąpienie z kościoła to dyskryminacja pracownika ze względu na religię? I, wcale nie na marginesie: czy wystąpienie z kościoła musi oznaczać odrzucenie jego zasad, nauki, etyki?
wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 17 marca 2026 r. w/s Katholische Schwangerschaftsberatung (C-258/24)
[Wolność sumienia i religii oraz zakaz dyskryminacji] stoi na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których organizacja prywatna, której etyka opiera się na religii, może wymagać od pracownika będącego członkiem określonego Kościoła praktykującego tę religię, aby nie występował z tego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub aby w celu kontynuowania stosunku pracy ponownie przystąpił do rzeczonego Kościoła po uprzednim z niego wystąpieniu, podczas gdy
– organizacja ta zatrudnia inne osoby w celu wykonywania tych samych zadań co dany pracownik, nie wymagając, aby były one członkami tego samego Kościoła, oraz
– pracownik ten nie podejmuje działań wrogich w stosunku do danego Kościoła, które byłyby publicznie dostrzegalne,
jeżeli w świetle charakteru działalności zawodowej wspomnianego pracownika lub kontekstu, w jakim jest ona wykonywana, te wymogi zawodowe nie są podstawowe, zgodne z prawem i uzasadnione w świetle etyki wspomnianej organizacji.
opis stanu faktycznego:
- sprawa dotyczyła pracownicy niemieckiego stowarzyszenia katolickiego zajmującego się m.in. doradztwem dla kobiet w ciąży, w ramach tych konsultacji organizacja stosuje się do wytycznych kościelnych, a pracownicy podpisują cyrograf zobowiązujący do ich przestrzegania pod rygorem konsekwencji w zakresie prawa pracy;
- owe wytyczne przewidują ochronę życia nienarodzonego dziecka i skłanianie kobiet do niedokonywania — dozwolonej w Niemczech, po przeprowadzeniu wymaganej prawem konsultacji — aborcji, przy czym stowarzyszenie dokumentów będących podstawą do przerwania ciąży nie wydaje;
- wracając do pracownicy: matka pięciorga dzieci, po kilku latach pracy dla stowarzyszenia złożyła przed właściwym organem gminy (!) oświadczenie o wystąpieniu z Kościoła katolickiego — powołując się na to, że lokalna diecezja do zwykłego podatku kościelnego dokłada dodatkową składkę na katolików, które wstąpiły w związek małżeński z dobrze zarabiającą osobą innego wyznania (sic!);
- nie spodobało się to pracodawcy, który próbował namówić kobietę do powrotu na łono Kościoła katolickiego (te negocjacje najwyraźniej trwały 6 lat)…
art. 4 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
1. […] Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na [religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną] nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
2. Państwa Członkowskie mogą [wprowadzić] przepisy na mocy których, w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego, i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny.
Pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji.
- … a ponieważ naciski okazały się bezskuteczne, pracownica — której zachowanie oceniono jako naruszenie obowiązku lojalności (wynikającego z regulaminu zasadniczego służby kościelnej dotyczącego kościelnych stosunków pracy) — została zwolniona z pracy;
- co istotne: w tym momencie w poradni pracowały cztery kobiety wyznania katolickiego oraz dwie niepodzielające tej wiary — bo ow regulamin wyraźnie dopuszcza zarówno zatrudnianie pracowników niekatolickich chrześcijańskich, a nawet niechrześcijańskich;
- sąd pracy prawomocnie uwzględnił odwołanie od wypowiedzenia, więc sprawa trafiła do federalnego sądu pracy, który zwrócił uwagę, że w świetle niemieckiego prawa i orzecznictwa wystąpienie z Kościoła katolickiego może być traktowane jako przesłanka zwolnienia z pracy w instytucji kościelnej — acz z drugiej strony utrata pracy za odstępstwo od wiary a wydaje się stanowić przejaw dyskryminacji ze względu na religię;
wyrok TSUE:
- zgodnie z dyrektywą w/s równego traktowania w zatrudnieniu dyskryminacja pośrednia może polegać także na odmiennym traktowaniu pracownika ze względu na religię;
- w sprawie nie ma wątpliwości, że kobieta została zwolniona z pracy na podstawie normy odnoszącej się tylko do pracowników katolickich i tylko ze względu na apostazję;
- owszem, prawo unijne pozwala na wprowadzenie — ze względu na ich autonomię prawną — innych ram prawnych dla pracodawców będących instytucjami kościelnymi (por. „Czy kościół, który odmawia zatrudnienia ateisty, dopuszcza się dyskryminacji?”);
- ale też trzeba pamiętać, że gwarancje swobody religijnej — wolność myśli, sumienia i wyznania — chronią także prawa negatywne, tj. wolność do niewiary, niewyznawania religii i nieuczestniczenia w praktykach religijnych;
- wolność ta manifestuje się także poprzez prawo do opuszczenia wspólnoty religijnej, chociaż więc owa autonomia sprawia, że państwo nie może mieszać się w wewnętrzne sprawy kościołów i związków wyznaniowych, a więc co do zasady akceptuje wewnętrzne reguły reagowania na ruchy dysydenckie — państwo nie może stawiać się w roli „arbitra między organizacjami religijnymi a poszczególnymi frakcjami dysydenckimi, które istnieją bądź rodzą się w ich wnętrzu” — to znów: konsekwencją prawa do wolności myśli, sumienia i religii jest także zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na religię (lub jej brak);
- stąd też powołanie się przez wspólnotę religijną na naruszenie jej autonomii nie jest wystarczające dla usprawiedliwienia każdego odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania: przesłanką podjęcia decyzji wobec pracownika musi być prawdopodobne i poważne ryzyko naruszenia owej autonomii, takie, które usprawiedliwia odmienność w traktowaniu pracownika, lecz nie wykracza poza to, co niezbędne; cały czas wszakże chodzi o utrzymanie równowagi pomiędzy autonomią kościołów i pracowniczym prawem do niedyskryminowania ze względu na religię, światopogląd i przekonania;
- dyrektywa pozwala na wprowadzenie przez państwa uregulowań pozwalających na odmienne traktowanie pracowników instytucji wyznaniowych (etc.,etc.), pod warunkiem, że „zbieżność poglądów” pozostaje w obiektywnie weryfikowalnym związku pomiędzy wymogiem wynikającym z kwestii religijnych a celami instytucji — który to określa się jako wymóg działania w dobrej wierze i lojalności („ów związek może wynikać albo z charakteru tej działalności, przykładowo jeżeli owa działalność obejmuje udział w formułowaniu etyki danego Kościoła lub danej organizacji bądź w realizacji ich deklarowanej misji, albo z warunków, w jakich ta działalność ma być wykonywana, takich jak konieczność zapewnienia wiarygodnej reprezentacji Kościoła lub organizacji na zewnątrz”);
- autonomia związków wyznaniowych nie wyklucza w tym zakresie oceny sądu państwowego: nie tylko sąd pracy ma prawo badać, czy zwolnienie pracownika np. za wystąpienie z kościoła stanowi dyskryminację — czy jest proporcjonalne i usprawiedliwione — ale też pracodawca ma wówczas obowiązek wykazać, iż nie kierował się przesłanką, która nie mieści się w prawie;
- sumarycznie oznacza to, że organizacja odwołująca się do nauki kościoła może traktować pracowników odmiennie ze względu na przynależność do owego kościoła, jednak tylko wówczas, gdy wynika to z wymogu dobrej wiary (oczywiście chodzi o bona fide, nie o religię!) i lojalności — pod warunkiem, że z charakteru działalności wynika bezpośredni i obiektywny związek przynależności do kościoła z charakterem działalności pracodawcy;
- państwo nie ma prawa oceniać doktryn kościelnych, etyki i zasad wiary, ale ma prawo orzekać w zakresie prawa pracy, w tym analizować przesłanki zwolnienia pracownika z pracy — natomiast kościół ma prawo formułować swoje wewnętrzne dyrektywy, ale nie jest uprawniony do oceny, czy przyczyna wypowiedzenia była uzasadniona i nie stanowiła dyskryminacji;
- przekładając powyższe rozważania na stan faktyczny TSUE uznał, iż w przypadku instytucji Kościoła katolickiego nastawionych na ochronę życia dziecka nienarodzonego taki wymóg może być uzasadniony — no i powódka o tym wiedziała i zatrudniając się deklarowała się jako katoliczka…
- …ale nic nie wskazuje na to, by organizacja postrzegała ów warunek w tak rygorystyczny sposób: wszakże zatrudnione były osoby o innym wyznaniu — co oznacza, że przynależność do Kościoła nie jest postrzegana jako konieczna z punktu widzenia misji, etyki, etc….
- …mało tego: nic nie wskazuje, iżby po wystąpieniu z kościoła kobieta zaczęła zachowywać się w sposób nielojalny wobec nauk kościelnych, a chociaż apostazja może wiązać się ze zdystansowaniem się lub nawet odrzuceniem podstawowych zasad i wartości kościoła — to takiego skutku nie można domniemywać, lecz trzeba go wykazać;
- a przecież kobieta wyraźnie powiedziała, że przyczyną wystąpienia z kościoła była decyzja o obciążaniu jej rodziny dodatkowym podatkiem, tylko za to, że jako katoliczka zawarła międzywyznaniowy związek małżeński (od siebie dodam, że samo w sobie jest to chyba przesłanką dyskryminacyjną) — ale nic nie wskazuje, by nawet mimo odmowy powrotu na łono Kościoła katolickiego zaprzestała kierować się jego zasadami.
Należyte przyporządkowanie stanu faktycznego do wykładni leży oczywiście w gestii sądu krajowego.