Czy pracownik musi udowodnić, że dyscyplinarka była bezzasadna — czy pracodawca, że pracownik zasłużył na zwolnienie?

Czy pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne pracownika w każdym przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych? Czy podstawą zastosowania art. 52 par. 1 kp może być wyłącznie ciężkie i zawinione naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków? Czy pracodawca musi podać przyczynę dyscyplinarki? Na kim spoczywa ciężar dowodu w przypadku odwołania się do sądu pracy od otrzymanej dyscyplinarki? (nieprawomocny wyrok SR w Człuchowie z 4 grudnia 2019 r., IV P 23/19).

Orzeczenie dotyczyło wniesionego przez pracownika (dyrektora d/s handlowych i transportu) odwołania od zwolnienia z pracy bez wypowiedzenia (w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp).

art. 52 par. 1 pkt 1 kp
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

Jako przyczynę dyscyplinarki pracodawca (spółka akcyjna) wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na uczestniczeniu i wspieraniu akcjonariuszy mniejszościowych spółki w ich zamiarach przecięcia kontroli nad spółką oraz pozbawienia uprawnień wynikających z akcjonariatu i funkcji jej prezesa (przy tym założyciela i akcjonariusza większościowego).

art. 30 par. 4 kp
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zaczęło się od tego, że żona prezesa wniosła o wpisanie jej do księgi akcyjnej jako akcjonariuszki imiennej na zasadach ustawowej wspólności małżeńskiej (por. „Udziały w spółce a współwłasność małżeńska”). W jego następstwie wiceprezeska najpierw dopisała żonę akcjonariusza głównego (obie panie stały właśnie za spiskiem zmierzającym do pozbawienia władzy legitymowanego szefa), a następnie, pod nieobecność prezesa, wydała zainteresowanej poświadczony notarialnie odpis z księgi akcjonariuszy. W ocenie pracodawcy zastosowanie dyscyplinarki uzasadniało to, że dyrektor był zaangażowany w konflikt rodzinny prowadzący do zdestabilizowania ładu korporacyjnego i paraliżu organizacyjnego spółki, bo wspierał spiskowczynie w planach przejęcia kontroli nad spółką, straszył pracowników i rozpowszechniał wśród kontrahentów nieprawdziwe informacje o sytuacji przedsiębiorstwa. Skutkiem wywołanego konfliktu jest niemożność dalszego zarządzania spółką przez dotychczasowe osoby, w tym przez pracownika piastującego stanowisko kierownicze, który nie jest bezstronny w wykonywaniu swych obowiązków.
Zdaniem powoda zarzuty były całkowicie bezzasadne — nie był akcjonariuszem spółki,członkiem jej organów, nie podejmował też kontaktów z mediami w sprawach dotyczących jakichkolwiek wewnętrznych konfliktów pracodawcy.

Odnosząc się do odwołania sąd przypomniał, że pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne wyłącznie w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Określony w art. 52 par. 1 kp tryb jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązywania umów o pracę, zaś jako taki powinien być stosowany wyjątkowo i z dużą ostrożnością, a to dlatego, iż nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 100 kp) można oceniać pod kątem przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę (art. 30 par. 4 kp), która to przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i zgodna z prawem, zaś obowiązek wykazania tej przyczyny spoczywa na pracodawcy.

W ocenie sądu żaden z przedstawionych dowodów, zwłaszcza zeznania świadków, nie potwierdził zarzutów, iżby ex-dyrektor dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności by podejmował jakiekolwiek działania w celu nielegalnego pozbawienia prezesa kontroli nad spółką lub przejęcia kontroli przez jego połowicę. Oznacza to, że pozwany pracodawca nie sprostał ciężarowi dowodu (art. 6 kc). W konsekwencji należy przyjąć, że podejmowanych przez powoda działań nie można uznać jako sprzecznych z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, a w szczególności nie potwierdziło się, iż zastraszał innych pracowników lub przekazywał fałszywe informacje dotyczące kondycji przedsiębiorstwa lub też by nagłaśniał w mediach wewnętrzne konflikty spółki, wyrządzając w ten sposób jakąkolwiek szkodę.

Z tego względu sąd, uwzględniając powództwo w całości, zasądził od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie w wysokości 234 tys. złotych oraz 11,2 tys. złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego i 11,7 tys. złotych tytułem zwrotu poniesionej przez powoda opłaty.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze