Krótko i na temat, ale to naprawdę dobre: umowny zakaz podbierania sobie pracowników — ustalenia pracodawców, że nie będą zatrudniać osób, odchodzących z innej firmy — może oznaczać nielegalne porozumienie ograniczające konkurencję. O konsekwencjach zawiązania antykonkurencyjnego trustu być może przekonają się Biedronka i firmy transportowe wożące towar dla tej sieci sklepów, bo oto Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów wszczął w ich sprawie postępowanie (Zmowa na rynku pracy? Prezes UOKiK stawia zarzuty Biedronce i firmom transportowym).
Wolny rynek to także swoboda gospodarowania i zatrudniania (się) oraz wolność kontraktowania — ale nie wolność dla porozumień ograniczających swobodną konkurencję.
Przedsiębiorcom nie wolno przede wszystkim zmawiać się w celu ograniczenia konkurencji i dostępu do rynku — w tym także rynku pracy. Ustalenia mające na celu zmniejszenie presji na wysokość płac mogą być kuszące (mowa o np. sytuacji, iż pracownik nie może liczyć na podwyżkę od swojego pracodawcy — ale weźmie udział w rekrutacji do partnera pracodawcy, który może da mu lepsze warunki), ale powinny też być kosztowne dla zmawiających się stron. Na gruncie cywilistycznym no-poach agreement nie musi mieć sformalizowanej postaci podpisanego dokumentu lub choćby klauzuli w umowie handlowej — wystarczy, że pracodawcy zgodnie trzymają się nieformalnych reguł.
Jakby ktoś miał wątpliwości: antykonkurencyjna zmowa może dotyczyć podmiotów, które ze sobą nie konkurują — liczy się impakt na rynek właściwy, którym w tym przypadku jest rynek pracy (o ile ich udział w rynku właściwym przekracza 10%) — ale też nie jest wymagane udowodnienie umyślności działania.
art. 6 ust. 1 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów
Zakazane są porozumienia, których celem lub skutkiem jest wyeliminowanie, ograniczenie lub naruszenie w inny sposób konkurencji na rynku właściwym, polegające w szczególności na:
1) ustalaniu, bezpośrednio lub pośrednio, cen i innych warunków zakupu lub sprzedaży towarów;
2) ograniczaniu lub kontrolowaniu produkcji lub zbytu oraz postępu technicznego lub inwestycji;
3) podziale rynków zbytu lub zakupu;
4) stosowaniu w podobnych umowach z osobami trzecimi uciążliwych lub niejednolitych warunków umów, stwarzających tym osobom zróżnicowane warunki konkurencji;
5) uzależnianiu zawarcia umowy od przyjęcia lub spełnienia przez drugą stronę innego świadczenia, niemającego rzeczowego ani zwyczajowego związku z przedmiotem umowy;
6) ograniczaniu dostępu do rynku lub eliminowaniu z rynku przedsiębiorców nieobjętych porozumieniem;
7) uzgadnianiu przez przedsiębiorców przystępujących do przetargu lub przez tych przedsiębiorców i przedsiębiorcę będącego organizatorem przetargu warunków składanych ofert, w szczególności zakresu prac lub ceny.
Dla naświetlenia całokształtu: nakłanianie jakiejś osoby, np. pracownika, do nienależytego wykonywania obowiązków lub rozwiązania umowy — w celu przysporzenia korzyści sobie lub zaszkodzenia przedsiębiorcy — może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji (art. 12 uznk). Oczywiście granica między tymi zachowaniami jest bardziej niż dostrzegalna.
Zgodnie z komunikatem prasowym UOKiK w przypadku Jeronimo Martins sytuacja miała wyglądać w ten sposób, że firma miała nie podbierać pracowników firm transportowych wożących towar do sklepów Biedronka — i vice versa. Skutek? Pracownik (kierowca) niezadowolony z oferowanych mu przez warunków pracy, acz doceniany przez kontrahenta, nie miał szans uderzyć bezpośrednio do Biedronki — bo ta zobowiązała się wobec swoich dostawców, że nie będzie przejmować ludzi do siebie.
Za naruszenie zakazu zawierania antykonkurencyjnych porozumień UOKiK może nałożyć na przedsiębiorcę karę pieniężną w wysokości do 10% obrotu w roku poprzedzającym (art. 106 ust. 1 uokik), zaś osoba zarządzająca przedsiębiorcą, która umyślnie dopuściła do naruszenia, może dostać do 2 mln złotych kary (art. 106a w zw. z art. 6a uokik). Oczywiście wszczęcie przez Urząd postępowania nie oznacza, że konsekwencje wobec zmawiających się kontrahentów będą wyciągnięte — postępowanie jest od wyjaśnienia sprawy, zaś w jego toku firmy mogą np. polemizować z błędną oceną „rynku właściwego”.
Zamiast komentarza: przyznam, że umowne klauzule ograniczające możliwość wzajemnego zatrudnienia pracowników stron widywałem… nie raz i nie dwa razy. Najczęściej są one wrzucone gdzieś na końcu kontraktów (klient nie będzie zatrudniał informatyków bezpośrednio wykonujących zlecenie, badany nie będzie podbierał pracowników firmy wykonującej audyt czy due dillgence, etc.,etc.), nierzadko też pojawiają się w umowach zachowaniu poufności (tu czasem mówi się, że warunkiem zachowania informacji w tajemnicy jest brak przepływu pracowników, którzy noszą je w głowach). Zawsze wskazuję na wynikające z tego ryzyka — być może po wydaniu przez UOKiK decyzji będę miał dodatkowy argument.