Czy brak kopii DW wysyłanej korespondencji może być wskazany jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę — zwłaszcza jeśli pracownik przekazuje na zewnątrz dokumenty objęte tajemnicą pracodawcy? Czy pracownik ma obowiązek czytania wiadomości przesyłanych od przełożonych i musi stosować się do poleceń przekazanych w taki sposób? Czy tego rodzaju zaniedbania usprawiedliwiają wypowiedzenie ze względu na utratę zaufania do pracownika?
nieprawomocny wyrok SR w Człuchowie z 3 grudnia 2021 r. (IV P 32/21)
Wiadomości przekazywane za pośrednictwem elektronicznej poczty służbowej są obecnie powszechnym sposobem komunikowania się pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i wydawania poleceń. Pracownik w czasie pracy ma obowiązek zapoznawać się z wiadomościami przesyłanymi za pośrednictwem poczty służbowej.
Sprawa dotyczyła kierowniczki kontroli jakości, która wbrew przyjętym zobowiązaniom w zakresie zachowania tajemnicy pracodawcy, w tym określonym zasadom korzystania ze sprzętu teleinformatycznego (telefonu i poczty elektronicznej) udostępniła byłemu koledze z pracy — aktualnie zatrudnionemu w firmie współpracującej z pracodawcą (pomagali sobie przy audycie dla „Biedronki”) — poufne dokumenty dotyczące firmy, a także prowadziła z nim prywatne rozmowy przy użyciu służbowej komórki. Listele te zostały przesłane bez wymaganej — wprowadzonej zarządzeniem prezesa spółki i przesłanym na pocztę elektroniczną — kopii dla dyrekcji.
Chlebodawca uznał, że doszło do przekazania osobie nieuprawnionej dokumentów objętych tajemnicą przedsiębiorstwa i naruszenia zasad prowadzenia korespondencji, co usprawiedliwiało wypowiedzenie ze względu na brak lojalności i utratę zaufania do pracownika, zatem umowa została rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia (w trybie „zwykłym”).
art. 32 kodeksu pracy
§ 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Zdaniem zwolnionej kierowniczki uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę było nieprawdziwe, bo nawet jeśli doszło do uchybień, to tylko dlatego, że nie doczytała mejli od dyrekcji, zatem do sądu wpłynęło odwołanie, w którym zażądała przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie.
art. 30 § 4 kodeksu pracy
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pozwana spółka wniosła o oddalenie roszczeń: powódka zobowiązała się do zachowania poufności informacji w zakresie tajemnicy handlowej przedsiębiorstwa i wszelkich informacji, które uzyskała w związku z wykonywaniem pracy, znała zasady korzystania ze służbowego sprzętu, zatem ciężar zarzutów usprawiedliwiał zwolnienie z pracy ze względu na utratę zaufania do pracownika.
Sąd przypomniał, że wypowiedzenie umowy o pracę mogą uzasadniać także „liczne, mniej poważne” uchybienia pracownika, jeśli są efektem jego niedbałości. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna obejmować nie tylko okoliczności przemawiające za ochroną stosunku pracy, ale także słuszne interesy pracodawcy — przy czym ochrona przysługuje pracownikom, którzy sumiennie i starannie wykonują swe obowiązki, a także przestrzegają dyscypliny pracy. Ciężar dowodu w zakresie wykazania przyczyny będącej podstawą wypowiedzenia obciąża pracodawcę, natomiast pracownik powinien udowodnić istnienie okoliczności wykazujących bezzasadność wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 kp o ile choćby jedna podana przyczyna okaże się zasadna, prawdziwa, zgodna z prawem, konkretna i dostateczna (nie muszą się potwierdzić wszystkie przyczyny wskazane w wypowiedzeniu). W przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne można przyjąć ostrzejsze kryteria oceny przyczyn rozwiązania stosunku pracy (upraszczając: od kierowników można wymagać więcej i rozliczać ich surowiej). Konkretność przyczyny wypowiedzenia nie oznacza obowiązku szczegółowego opisywania faktów i zdarzeń — wystarczy, że stopień tej konkretności będzie adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska, zarazem „konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę” (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98).
Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia, jeśli nie jest wynikiem arbitralnej oceny lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy — musi znaleźć potwierdzenie w obiektywnych i racjonalnie postrzeganych okolicznościach sprawy. Oznacza to, że „nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały” — i to właśnie ta przyczyna musi obronić się w sądzie pracy. Przyczyna ta nie musi być zawiniona, wystarczające jest obiektywne przypisanie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 100 kp), które można postrzegać jako nielojalność,
Przesłanie dokumentów „na zewnątrz” jest obiektywnie nieprawidłowe i wzbudza uzasadnione wątpliwości co do rzetelności osoby zajmującej stanowisko kierownicze, która powinna zdawać sobie sprawę, że udostępnione dane są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Z obowiązku zachowania informacji w poufności nie zwalniają nawet „bliskie relacje” z odbiorą lub też fakt, iż był on w przeszłości pracownikiem tej samej firmy. Uchybieniem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę jest także brak kopii wysyłanej korespondencji do wiadomości dyrekcji. Chlebodawca ma prawo wprowadzić taki obowiązek, żadnego pracownika — zwłaszcza kierownika — nie usprawiedliwia wyjaśnienie, że przeoczył wiadomości w skrzynce odbiorczej.
Sumarycznie oznacza to, że wypowiedzenie było uzasadnione, zatem powództwo zostało oddalone w całości.