Praca zdalna w kodeksie pracy

Miało być krótko i na temat, ale jednak nie wyszło, bo dodana nowelizacją kodeksu pracy praca zdalna nie jest aż tak prosta i łatwa do opisania, jak by się chciało lub wydawało (ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 240).

Zatem, bez zbytecznych wstępów:

  • z kodeksu pracy wylatuje cały rozdział pt. „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy”: prawodawca uznał, że telepraca się nie przyjęła, natomiast przyjęła się rozpoznana korona-prowizorką praca zdalna, a więc dopisał cały nowy rozdział pod tym właśnie tytułem;
  • w uproszczeniu: praca zdalna to nic innego jak wykonywanie pracy w miejscu innym niż „wyznaczonym” przez pracodawcę (jak w art. 22 par. 1 kp) — strony stosunku pracy mogą ustalić, że pracownik będzie świadczył pracę na odległość, na przykład we własnym domu;

art. 67(18) kodeksu pracy
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

  • czy praca zdalna pozwala na pracę w podróży, np. wymarzonym kamperem? i tak, i nie: skoro praca ma być wykonywana w miejscu „wskazanym” przez pracownika acz „każdorazowo uzgodnionym” z pracodawcą, to jednak powinno być to jakieś „miejsce” — no i obawiam się, że miejscem w rozumieniu prawa pracy nie jest bungalow na pacyficznej wyspie, zaś zbyt liberalne (nieświadomie) podejście może utrudnić prawidłową kontrolę nad wykonywaniem pracy (o czym więej poniżej);
  • czy praca zdalna może dotyczyć wyłącznie pracy przed komputerem? nowelizacja kodeksu pracy na pewno takiego wymogu nie wprowadza — zakazy dotyczą wyłącznie prac szczególnie niebezpiecznych, skutkujących przekroczeniem dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych, z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy oraz powodujących intensywne brudzenie (art. 67(31) par. 4 kp);
  • jasne jest natomiast jedno: skoro praca ma być wykonywana zdalnie, to trzeba jakoś przekazać jej efekty, komunikować się w celu przekazania poleceń, etc. — i tu ustawa podpowiada, że mogą być to środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość (to z grubsza to samo, co środki komunikacji elektronicznej w/g ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną);
  • warunki wykonywania pracy zdalnej powinny być określone w porozumieniu pracodawcy ze związkami zawodowymi lub regulaminie, którego treść ustala po konsultacjach z przedstawicielami pracowników; treść takiego dokumentu jest dokładnie określona prawem;

art. 67(20) par. 6 kodeksu pracy
W porozumieniu, o którym mowa w § 1 i 2, oraz regulaminie, o którym mowa w § 3 i 4, określa się w szczególności:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa w art. 67(24) § 1 pkt 2 lub 3;
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 67(24) § 3, lub ryczałtu, o którym mowa w art. 67(24) § 4;
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

  • znowelizowany kodeks pracy wskazuje, że uzgodnienie, iż praca będzie wykonywana zdalnie może nastąpić na dwa sposoby: przy zawieraniu umowy, a także w czasie trwania stosunku pracy; w tym drugim przypadku z inicjatywą może wystąpić każda ze stron; przejście w tryb pracy zdalnej jest zmianą warunków pracy, acz nie wymaga zachowania formy pisemnej (art. 67(19) par. 2 kp wyłącza stosowanie art. 29 par. 4 kp); powrót do trybu pracy stacjonarnej może nastąpić na wniosek jednej ze stron, który jest zasadniczo wiążący dla drugiej strony (art. 67(22) kp);
  • pracodawca co do zasady nie musi uwzględniać wniosku pracownika o przejście w tryb pracy zdalnej — z wyjątkiem m.im. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do 4 roku życia,
  • przepisy pozwalają także na wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy, jednak wyłącznie w przypadku obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, a także w sytuacji, kiedy siła wyższa uniemożliwia firmie zapewnienie warunków BHP w dotychczasowym miejscu;
  • złożenie wniosku o przejście w tryb pracy zdalnej (lub odmowa takiej zgody) nie może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy (art. 67(23) kp);
  • do podstawowych obowiązków pracodawcy, który korzysta z pracy zdalnej należy: zapewnienie pracownikowi niezbędnego sprzętu (włącznie z jego serwisem), pokrycie kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych (art. 67(24) par. 1 kp); strony mogą uzgodnić, że pracownik będzie korzystał z własnego ekwipunku, jednak w takim przypadku należy mu się ekwiwalent pieniężny; dopuszczalne jest także rozliczanie się ryczałtem (art. 67(24) par. 2-5 kp); dostarczony sprzęt i wypłacone należności nie podlegają opodatkowaniu jako dochód pracownika;
  • obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie procedur ochrony danych osobowych przy pracy zdalnej i przeprowadzenie niezbędnych szkoleń, a obowiązkiem pracownika przestrzeganie tych procedur;

art. 67(26) par. 1 kodeksu pracy
Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca określa procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadza, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

  • stosowanie właściwych środków bezpieczeństwa — właściwych ze względu na rodzaj informacji, którymi dysponuje pracownik — jest o tyle istotne, że strony stosunku pracy mogą porozumiewać się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny, uzgodniony sposób (art. 67(27) kp);
  • praca zdania nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie BHP wobec pracownika (z pewnymi wyjątkami, do których należy np. możliwość przeprowadzenia zdalnego szkolenia pracownika administracyjno-biurowego, art. 67(31) par. 1 kp) — aczkolwiek dopuszczenie pracownika do pracy zdalnej musi poprzedzać pisemne oświadczenie pracownika, iż wybrane przez niego miejsce pracy zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zaś stanowisko pracy pracownik organizuje sobie sam (art. 67(31) par. 7-8 kp)
  • praca zdalna nie zwalnia pracownika spod nadzoru pracodawcy, który ma prawo kontrolować sposób wykonywania pracy, warunki BHP, przestrzeganie wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji — aczkolwiek tylko na zasadach określonych w regulaminie/porozumieniu; taką kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem, w w miejscu jej wykonywania i w godzinach jego pracy (art. 67(28) kp) — i tu właśnie widzę potencjalny problem z pracą zdalną „przejazdową”;
  • wykonywanie pracy zdalnej nie może być podstawą mniej korzystnego traktowania pracownika w zakresie warunków zatrudnienia, awansu i dostępu do szkoleń, ani też dyskryminowany, także ze względu na odmowę przejścia na takie zasady zatrudnienia; praca na odległość nie pozbawia pracownika prawa wstępu na teren zakładu pracy, kontaktu z innymi pracownikami i korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy (słowem: raz na jakiś czas można wpaść na kawkę, pogadać);
  • ciekawe: przejście w tryb zatrudnienia zdalnego wiąże się z automagicznym odejściem od wymaganej prawem pracy formy pisemnej wniosków i oświadczeń składanych przez pracownika, odtąd pracownik może posługiwać się postacią papierową lub elektroniczną (z niejasnych przyczyn art. 67(32) kp ucieka od dość jasnego pojęcia formy dokumentowej, a przecież jeśli strony sobie uzgodnią, że komunikują się na Signalu, to taka wiadomość będzie skuteczna (sprawdzić czy złośliwie nie ustawił błyskawicznego momentu znikania wiadomości); z niezbyt jasnych przyczyn poluzowanie to nie dotyczy pracodawców, którzy nie są zwolnieni z używania formy pisemnej swych oświadczeń);
  • a na koniec rarytasik: każdy pracownik ma prawo do okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej — w wymiarze nie większym niż 24 dni w roku kalendarzowym;

art. 67(33) par. 1 kodeksu pracy
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym

  • okazjonalna praca zdalna „na życzenie” / ad hoc (jak zwał tak zwał) jest jednak na tyle ciekawym rozwiązaniem, że temu króciutkiemu przepisowi pozwolę sobie poświęcić odrębny tekścik — w nieodległej przyszłości.

Dla jasności: przepisy kodeksu pracy o pracy zdalnej wchodzą w życie już 7 kwietnia 2023 r. (art. 21 ustawy) — czyli dopiero od tego momentu można zacząć wprowadzać ją do regulacji wewnętrznych — natomiast wykonywanie pracy w formie telepracy będzie dopuszczalne co najwyżej przez kolejne 6 miesięcy, podobnie jak stosowanie aktualnie obowiązujących regulacji dotyczących telepracy (art. 18 ustawy).

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

44 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
44
0
komentarze są tam :-)x