Pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy pomocy domowej (TSUE)

Czy przepisy mogą zwalniać pewnych pracodawców z obowiązku prawidłowego ewidencjonowania czasu niektórych pracowników? Jeśli pomiar czasu pracy ma wpływ m.in. na możliwość korzystania przez pracownika z prawa do odpoczynku? Czy zatem ewidencja czasu pracy pomocy domowej może być nieobligatoryjna?


Zamek Książęcy Oleśnica
Zamek Książęcy w Oleśnicy raz jeszcze (fot. Magdalena Rudak, CC BY-SA 4.0)

wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 19 grudnia 2024 r. (C-531/23)
[Zgodnie z dyrektywą 2003/88 dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy] pracodawcy zatrudniający pracowników domowych [nie] są zwolnieni z obowiązku ustanowienia systemu pozwalającego dokonywać pomiaru czasu pracy świadczonej przez pracowników domowych, pozbawiając ich w ten sposób możliwości określenia w sposób obiektywny i wiarygodny liczby przepracowanych godzin i ich rozłożenia w czasie.

opis stanu faktycznego:

  • sprawa zaczęła się od wniesienia przez pracownicę — pomoc domową — powództwa przeciwko państwu (w sensie: małżeństwu będącym chlebodawcami) o wynagrodzenie m.in. za nadgodziny, niewykorzystany urlop oraz odprawę należną po rozwiązaniu stosunku pracy;
  • roszczenia odnoszące się do nadgodzin oparte były na zarzucie, iż przez jakiś czas kobieta miała pracować 46 godzin, ale później już 79 godzin w tygodniu — czyli zdecydowanie ponad unijne normy czasu pracy;
  • sąd I instancji zasądził odprawę i ekwiwalent urlopowy — ale stwierdził też, że przepisy hiszpańskiego prawa pracy (a ściśle: dekret królewski) zwalniają gospodarstwa domowe z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy podległych pracowników, zaś jako dowód liczby godzin przepracowanych nie może posłużyć wykaz sporządzony przez pomoc domową i w tym zakresie powództwo oddalił;

z dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy
art. 3. Odpoczynek dobowy
[…] każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.
art. 5. Tygodniowy okres odpoczynku
[…]
każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3.
Jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacji pracy, można stosować minimalny okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin.
art. 6 Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy
[…]
b) przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin.

art. 31 ust. 2 Karty Praw Podstawowych UE
Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.

  • jednak sąd odwoławczy dostrzegł, iż skutek w postaci braku konieczności przestrzegania norm czasu pracy — wobec silnej feminizacji grupy zawodowej pomocy domowej — może prowadzić do dyskryminacji, zatem skierował sprawę w trybie prejudycjalnym do TSUE;

orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości UE:

  • pracownicze prawo do ograniczenia wymiaru czasu pracy jest nie tylko jedną z zasad prawa socjalnego, ale też zasadą traktatową (art. 6 ust. 1 TUE);
  • czas pracy pracowników wynika z kilku przepisów, w szczególności określających maksymalny tygodniowy czas pracy oraz prawo do dobowego i tygodniowego wypoczynku (por. „Jak to jest z tym „włączaniem” okresu odpoczynku dobowego do odpoczynku tygodniowego?”);
  • stosowne przepisy określają tylko minimalne ramy prawne, zaś powinnością państw członkowskich jest wypełnić je konkretną treścią — wdrożyć przepisy gwarantujące przestrzeganie czasu pracy osób wykonujących pracę; należy przy tym pamiętać, iż pracownik jako słabsza strona stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą może być zniechęcany do korzystania ze swych uprawnień, toteż wprowadzone mechanizmy nie powinny utrudniać dochodzenia roszczeń dotyczących czasu pracy;
  • oznacza to, że należy systemowo nakazać prowadzenie ewidencji czasu pracy wskazujący w sposób obiektywny i wiarygodny liczbę przepracowanych godzin, którego zadaniem jest umożliwienie pracownikowi przedstawienie dowodów w sporze;
  • zaś Trybunał już wcześniej orzekł, iż prawo krajowe nie może zwalniać niektórych kategorii pracodawców lub pracowników z obowiązku pomiaru czasu pracy (wyrok TSUE z 14 maja 2019 r. w/s CCOO, C‑55/18);
  • niezależnie zatem od tego, iż Real Decreto w specjalny sposób kwalifikuje stosunek pracy pracowników zatrudnionych w domach — ewidencja czasu pracy osoby zatrudnionej na stanowisku pomocy domowej jest obligatoryjna, zaś żaden przepis prawa krajowego nie może bezwarunkowo zwalniać chlebodawców z powinności jej prowadzenia (TSUE podpowiada w tym miejscu, iż zwolnienie dla określonego sektora działalności lub ze względu na specyfikę pracodawcy jest dopuszczalne — o ile jednak nadal gwarantuje się pracownikom prawo do poszanowania prawa do odpoczynku, rozliczenia nadgodzin, etc.);
  • w ocenie TSUE zwolnienie pracodawców z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pomocy domowych może prowadzić do dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć — albowiem rzekoma neutralność regulacji skrzeczy, jeśli się zobaczy, że na takich stanowiskach zatrudniane są w olbrzymiej większości kobiety.
subskrybuj
Powiadom o
guest

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

2 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
2
0
komentarze są tam :-)x