A teraz coś z całkiem innej beczki czyli kilka zdań o tym, że już wkrótce obowiązki w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingu i molestowaniu w pracy będą dotyczyły także najmniejszych pracodawców (projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy).
Zaczynając niejako od końca, a i tak w dużym skrócie i uproszczeniu:
- obowiązek sformalizowania działań antydyskryminacyjnych, antymobbingowych, etc., będzie dotyczył także pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników;
art. 104a par. 1 kodeksu pracy (projekt)
Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi ustala on w obwieszczeniu.
- mniejsze firmy, tj. takie, które nie muszą mieć choćby regulaminu pracy będą miały obowiązek opisania podejmowanych działań w obwieszczeniu uzgadnianym ze związkami zawodowymi, a jeśli u pracodawcy związki nie działają — z przedstawicielami pracowników; natomiast pracodawcy, u których obowiązuje regulamin pracy będą mieli natomiast obowiązek dopisać te informacje do tego dokumentu (dodany art. 104(1) par. 1 pkt 10 kp);
- ważne: pracodawcy będą mieli obowiązek stworzenia odpowiednich regulacji w ciągu 3 miesięcy od wejścia w życie znowelizowanych przepisów;
- wszystkich pracodawców będzie także dotyczył obowiązek stałego i aktywnego przeciwdziałaniam naruszeniu zasady równego traktowania pracowników, w tym poprzez prewencję oraz wykrywanie i szybką reakcję;
art. 18(3g) kodeksu pracy (projekt)
Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
- doszczegóławia się także definicję molestowania jako jednej z form dyskryminacji, wskazując, iż niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika może mieć postać zachowań fizycznych, werbalnych, a także pozawerbalnych;
- projekt zmienia ciężar dowodu w sprawach dotyczących molestowania i molestowania seksualnego: po zmianach obowiązkiem pracownika będzie wyłącznie uprawdopodobnienie naruszenia — zaś wówczas pracodawca będzie musiał wykazać, iż zachowanie nie naruszało zasady równego traktowania (dodany art. 18(3f) kp);
- zmienić mają się przy tym zasady odpowiedzialności pracodawców za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: aktualnie w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie — po zmianach pracownik dotknięty kwalifikowaną nierównością mógłby się domagać zadośćuczynienia „lub” odszkodowania, zaś w przypadku wielokrotnego naruszenia sąd, oceniając rozmiar wyrządzonej krzywdy, miałby prawo zasądzić kwotę „odpowiednio wyższą” (zmieniony art. 18(3d) kp);
- z ciekawostek: projekt upraszcza definicję mobbingu: mobbingiem będzie każde fizyczne, werbalne lub niewerbalne zachowanie, także nieumyślne, polegające na uporczywym, tj. powtarzalnym, nawracającym lub stałym nękaniu pracownika — ale też przynosi otwarty katalog zachowań traktowanych jako mobbing;
art. 94(3) par. 4 kodeksu pracy (projekt)
Przejawem mobbingu jest w szczególności:
1) upokarzanie lub uwłaczanie;
2) zastraszanie;
3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
6) izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
- zgodnie z projektem źródłem mobbingu może być nie tylko pracodawca i przełożony, ale też podwładny i inny pracownik, jak też osoba zatrudniona przez firmę w oparciu o umowę innego rodzaju, przy czym zachowania te mogą wynikać także z polecenia (np. przełożonego) lub zachęcania innej osoby do mobbowania pracownika;
- pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu będzie przysługiwało odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż jego 6-miesięcznie wynagrodzenie (dla jasności: projekt zakłada bardzo gruntowną przebudowę całego art. 94(3) kp).
Tytułem komentarza: naprawdę grubo — ale to chyba dlatego, że aktualne regulacje raczej się nie przyjęły (w uzasadnieniu projektu jest informacja, że w 2022 r. spośród 549 załatwionych spraw dot. dyskryminacji sądy tylko w 90 przypadkach uwzględniły powództwo choćby w części, zaś w przypadku mobbingu prowadzono 551 spraw, zakończono 192 — w tym zaledwie 17 na korzyść pracowników… no ale może to dlatego, że żadnego niepożądanego zachowania na szkodę pracowników po prostu nie stwierdzono?)