Czy praca podczas zwolnienia lekarskiego (z zaleceniem „trzeba leżeć”) może być podstawą do dyscyplinarki — bo pracownik miał leżeć i się leczyć, a nie się męczyć i przedłużać chorobowe? A może czasem interes zakładu pracy może usprawiedliwiać przyjście do pracy chorego pracownika? (a wszystko to w ramach kontynuacji niestandardowego tygodnia z prawem pracy).
wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2017 r. (II PK 14/16)
Nie można wykluczyć, że z uwagi na natężenie i rodzaj choroby, zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika i ich znaczenie dla zakładu pracy, wykonywanie pracy przez chorego pracownika (mającego zwolnienie lekarskie) może zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi, o którym mowa w art. 100 par. 1 pkt 4 kp. Zakwalifikowanie to jest jednak możliwe w wyjątkowych wypadkach, gdy czynniki przedmiotowe i podmiotowe sprawy dominują na przeciwstawnymi racjami (jak choćby tą, że wykonywanie pracy z założenia leży w interesie zakładu pracy).
Spór dotyczył komendanta straży miejskiej, któremu wypowiedziano umowę o pracę w związku z podejrzeniem popełnienia przestępstwa (prokuratura wszczęła postępowanie, bo komendant wyłudził 70 złotych z tytułu podróży służbowej prywatnym autem, a w rzeczywistości jechał pojazdem innej osoby). Wypowiedzenie wręczono mu podczas zwolnienia lekarskiego, o którym pracodawca nie wiedział (z adnotacją „chory powinien leżeć”) — bo chory, który „czuł się lepiej”, przychodził do pracy. Komendant wypowiedzenia nie przyjął, stwierdził, że aktualnie przebywa na zwolnieniu lekarskim, poszedł do domu, aby wrócić z zaświadczeniem.
Kilka dni później komendantowi doręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 kp). Jako przyczynę dyscyplinarki podano ciężkie naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych polegające na tym, że nie tylko przez 4 kolejne dni nie powiadomił pracodawcy o zwolnieniu lekarskim, ale też pracował mimo lekarskiego zalecenia o konieczności leżenia.
Do sądu trafiły dwa odwołania — i od wypowiedzenia, i od dyscyplinarki.
Sąd I instancji uwzględnił je w całości: pracodawca nie miał podstaw do wypowiedzenia, bo postępowanie było prowadzone ad rem, zaś komendantowi nie postawiono żadnych zarzutów, zaś dyscyplinarka była niezasadna, albowiem pracownik przychodził do pracy podczas zwolnienia lekarskiego powodowany troską, odpowiedzialnością i dbałością o prawidłowe wykonywanie powierzonych mu obowiązków kierowniczych oraz dążeniem do właściwego, sprawnego funkcjonowania podległej mu straży miejskiej, zatem nie można mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.
Odmiennie sytuację ocenił sąd II instancji: pracownik, który nie stosuje się do zaleceń lekarza, może spowodować przedłużenie nieobecności chorobowej, zatem godzi w dobro pracodawcy, co stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 par. 1 pkt 4 kp). Skoro lekarz zaznaczył, że „chory powinien leżeć”, to wykonywanie pracy podczas zwolnienia narażało pracodawcę na negatywne konsekwencje. Zdaniem sądu szef straży miejskiej miał prostą motywację: w okresie zwolnienia lekarskiego przysługuje mu 80% wynagrodzenia, a w dodatku w mieście zmieniał się burmistrz, więc wolał antyszambrować przed gabinetem, nawet jeśli stan zdrowia nie pozwalał mu na pracę.
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną pracownika: praca podczas zwolnienia lekarskiego nie może być z góry traktowana jako podstawa do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy pracownika.
Aby zachowanie pracownika potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych muszą być spełnione następujące warunki: (i) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), (ii) naruszenie lub poważne zagrożenie interesów pracodawcy (realne, nie wystarczy hipotetyczne zagrożenie) (iii) zawinienie (obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo). Jeśli zachowanie pracownika nie spełnia tych wszystkich warunków, nie może być podstawą do dyscyplinarki.
W przełożeniu na spór o dyscyplinarkę — nie tylko dla osoby zajmującej stanowisko kierownicze — należy wziąć zatem pod uwagę m.in. rodzaj pracy, zakres odpowiedzialności oraz konieczne zaufanie pracodawcy, zaś czynnikiem usprawiedliwiającym pracownika może być jego błędne przekonanie, że działa w interesie pracodawcy — bo liczą się pobudki.
Niezasadne było także zakwalifikowanie zaleceń lekarskich jako powinności pracowniczych w rozumieniu art. 100 par. 2 pkt 4 kp — tymczasem przepis ten nie mówi o dbałości o dobro pracodawcy, lecz o dobro zakładu pracy, a nie można stawiać znaku równości między pojęciem „pracodawca” i „zakład pracy”.
Wykonywanie pracy przez chorego pracownika może — ale nie musi — godzić w dobro zakładu pracy — jednak w pewnych przypadkach oczywiście może być zakwalifikowane jako działanie motywowane dbałością o interes zakładu pracy. Kluczowe powinno być ustalenie czy podejmowane przez pracownika czynności są sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego — odzyskaniu zdolności do pracy — zwłaszcza jeśli prowadzą do przedłużenia nieobecności w pracy.
Wszystkich tych okoliczności sąd II instancji nie rozważył, zatem zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa wróciła do ponownego rozpoznania.