A teraz coś z nieco innej beczki: czy pracodawca może zawrzeć umowę na zastępstwo za pracownika, którego przesunął na inne stanowisko (powierzył inne obowiązki)?
wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., II PK 99/15
Umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być zawierana w celu zastąpienia pracownika czasowo przesuniętego przez pracodawcę na inne stanowisko (art. 25 § 1 kp).
W 2012 r. nauczycielka języka angielskiego została zatrudniona w szkole podstawowej na zastępstwo innej nauczycielki — która zastępowała koleżankę korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Umowa weszła w życie 1 września 2012 r. i została zawarta na okres do 31 sierpnia 2013 r. (data została wpisana na prośbę pracownicy). Jednak zastępowana nauczycielka nie poszła na wychowawczy, lecz wróciła do pracy, zatem szkoła 30 listopada 2012 r. szkoła wypowiedziała umowę o pracę wskazując jako przyczynę zmiany organizacyjne związane z powrotem zastępowanego pracownika do pracy.
Sąd pracy prawomocnie oddalił powództwo: niezależnie od wskazanego okresu na jaki umowa została zawarta (31 sierpnia 2013 r.) była to „piętrowa” umowa na zastępstwo nauczyciela, który doraźnie zastępował innego pracownika szkoły. Wypowiedzenie nie było konieczne albowiem umowa rozwiązała się z mocy prawa z dniem powrotu zastępowanego pracownika (osiągnięcie celu umowy na zastępstwo).
Rozpatrując skargę kasacyjną Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa na zastępstwo jako najmniej korzystna dla pracownika powinna być stosowana wyłącznie w ściśle określonych przypadkach — wśród nich brak sytuacji kiedy zastępstwo dotyczy pracownika zastępującego innego (nieobecnego) pracownika. Zgodnie z art. 25 par. 1 kp (w brzmieniu sprzed 22 lutego 2016 r.) umowa na zastępstwo może zostać zawarta wyłącznie na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego — zatem niezależnie od tego, że strony określiły nazwę umowy jako „na zastępstwo”, to skoro zastępowanym pracownikiem była nauczycielka, która nie była nieobecna w pracy — zawarcie takiej umowy było niedopuszczalne.
Oznacza to, że rozwiązując umowę z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Można zatem przyjąć, iż w rzeczywistości była to umowa na czas określony, zatem jej rozwiązanie wbrew przepisom prawa stanowiłoby podstawę do zasądzenia odszkodowania z art. 59 kp.