Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę, na podstawie której zatrudniony jest radny samorządowy wymaga zgody rady, w której zasiada ten radny. Czy to oznacza, że rada ma możliwość swobodnego zablokowania zamiaru zwolnienia z pracy radnego, który — gdyby był normalnym pracownikiem — na pewno dostałby wypowiedzenie? Wychodzi na to, że nie… a może i tak… (nieprawomocny wyrok WSA w Gdańsku z 8 września 2016 r., III SA/Gd 443/16).
Spółka z o.o. zatrudniająca radną gminną na stanowisku kierownika biura obsługi klienta zwróciła się do rady z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z radną. Przyczyną planowanego zwolnienia radnej z pracy było m.in. nie stosowanie się do poleceń przełożonych, nie przestrzeganie czasu pracy i nie przestrzeganie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy — gdzie każda z przyczyn jest wystarczająca dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 par. 4 kp).
W podjętej uchwale rada gminy odmówiła zgody na rozwiązanie umowy o pracę z radną — bo przyczyny, na które powołuje się pracodawca mają związek z wykonywaniem mandatu — a tymczasem radna jest po prostu aktywna, bierze udział w posiedzeniach rady i komisji, spotyka się z mieszkańcami. Skoro radna prawidłowo wykonuje swój mandat, to żądanie pracodawcy, który chce zwolnić ją z pracy, jest bezzasadne.
art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym
Rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.
Sprawa trafiła do sądu, zaś w uzasadnieniu skargi pracodawca stwierdził, że odmawiając zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radną samorządowcy dokonali rozszerzającej wykładni pojęcia „zdarzeń związanych z wykonywaniem mandatu”. Zaś przyczyny, dla których firma chce się rozstać z pracownicą nie dotyczą kwestii powiązanych ze sprawowaniem mandatu radnego gminnego, lecz:
- samowolnego ogłoszenia kontrahentom spółki przerwy w świadczeniu przez spółkę usług narażając ją na straty i utratę wizerunku w oczach kontrahentów;
- wielokrotnego spóźniania się do pracy, bez poinformowania przełożonego o przyczynach — a w sytuacjach wymagających zgody przełożonego lub pracodawcy wielokrotnie samowolnie opuszcza stanowisko pracy a nawet miejsce pracy w godzinach pracy;
- wykonuje czynności, o których mowa w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, w godzinach pracy bez uprzedniej zgody pracodawcy (zaś czynności z art. 31 ust. 1-2 nawet bez wniosku zarządu ZZ;
- samowolnie opuszcza stanowisko pracy w celu uczestniczenia w ponadplanowych posiedzeniach rady i komisji — co destabilizuje pracę innych pracowników, a także spowodowało otrzymanie nienależnego wynagrodzenia;
- przedkłada pracodawcy nierzetelną ewidencję czasu pracy w celu uzyskania wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (bo owszem, radny może zwolnić się z pracy w celu uczestniczenia w obradach samorządu, ale bez prawa do wynagrodzenia za pracę);
- godzi w dobre imię pracodawcy rozpowszechniając nieprawdziwe informacje, jakoby pracodawca dopuszczał się rażących naruszeń prawa;
- nie przestrzega zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i poza nim, w tym m.in. wywołuje liczne konflikty w zakładzie pracy, antagonizuje załogę i stawia się w uprzywilejowanej pozycji wobec innych pracowników.
WSA uwzględnił skargę i stwierdził nieważność uchwały rady odmawiającej wyrażenia zgody na zwolnienie z pracy radnej. Po pierwsze rada gminy nie jest uprawniona do odmowy zgody na zwolnienie z pracy radnego w każdym przypadku — brak zgody na rozwiązanie stosunku pracy musi wynikać z przepisów prawa. Po drugie nawet uchwała oparta na normie prawnej może spotkać się z zarzutem nadużycia prawa pracy (art. 8 kp).
W orzecznictwie przyjęto, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym ma ma celu umożliwienie radnemu swobodnego sprawowania mandatu — a nie zabezpieczenie go przed utratą pracy. Oznacza to, że rada gminy nie ma prawa ingerencji w przysługującą pracodawcy kompetencję do rozstania się z pracownikiem — o ile ma to uzasadnienie w obowiązującym porządku prawnym i nie jest związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.
Uchwała rady, do której odnosi się skarga pracodawcy jest wadliwa: pracodawca podał łącznie 9 powodów przemawiających za zwolnieniem z pracy radnej, podczas gdy w uchwale odniesiono się tylko do jednego z nich (powiedziano, że radna łączy obowiązki zawodowe ze społecznymi, co zawsze będzie powodowało kolizję z czasem pracy). Pomijając inne racje pracodawcy rada wydała niepełną i budzącą wątpliwości co do rzetelności ocenę.
Niemniej zdaniem WSA już nawet element uzasadnienia, do którego rada się odniosła — że radna nie zawiadamia pracodawcy o terminach ponadplanowych obrad — wydaje się być trafny, zatem odmowa wyrażenia zgody na rozwiązanie z radną stosunku pracy stanowi nadużycie prawa. Brak poinformowania pracodawcy o planowanym posiedzeniu nie wiąże się ze sprawowanym mandatem radnego, zatem na gruncie art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym odmowa taka jest wadliwa.
Sumarycznie zgodnie z (nieprawomocnym wciąż) orzeczeniem rada ma obowiązek ponownego rozpatrzenia wniosku pracodawcy.
I teraz najlepsze:
- spółka złożyła wniosek do rady 30 września 2015 r.,
- rada wydała uchwałę 29 października 2015 r.,
- w dniu 18 stycznia 2016 r. pracodawca wezwał samorząd do usunięcia naruszenia prawa (brak odpowiedzi rady),
- skarga na uchwałę wpłynęła 20 kwietnia 2016 r.,
- wyrok WSA ma datę 8 września 2016 r.
Dalszy możliwy scenariusz obejmuje: wniesienie przez radę skargi kasacyjnej do NSA, a po przegranej (powiedzmy wiosną 2017 r.)… po prawomocnej przegranej rada już będzie musiała podjąć kolejną uchwałę. Jeśli będzie ona prawidłowa (ale nadal odmowna), w ciągu kolejnych 15-24 miesięcy pracodawca uzyska orzeczenie, że jednak ma prawo zwolnić zatrudnioną radną, która — powołując się na mandat — olewa robotę.
Czyżby jedynym sensownym rozwiązaniem było zwalniać z pracy już na etapie budowania list wyborczych? ;-)