Czy pracownik ma obowiązek przestrzegać nakazanego przez pracodawcę dystansu od innych pracowników? Czy obowiązki w zakresie BHP mogą być określane wyłącznie w regulaminie pracy? Czy niezachowanie dystansu społecznego w zakładzie pracy może wiązać się z zwolnieniem z pracy w trybie dyscyplinarnym? Czy jednak warunkiem dyscyplinarki jest nie tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — ale też możliwość przypisania pracownikowi winy? (nieprawomocny wyrok SR w Giżycku z 13 maja 2021 r., IV P 32/20).
Orzeczenie dotyczyło pracownika zwolnionego dyscyplinarnie za niezachowanie — wprowadzonego przez pracodawcę — obowiązku zachowania dystansu społecznego po wybuchu epidemii koronawirusa.
art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Rzecz zaczęła się w marcu 2020 r. od tego, że pracownik (zatrudniony na stanowisku teamleadera) był na kilkudniowym zwolnieniu lekarskim, w tym czasie pracodawca ogłosił „wytyczne dotyczące spotkań”, w których nakazał przestrzeganie 2-metrowej odległości między pracownikami, a to pod rygorem zwolnienia z pracy. Kiedy pracownik wrócił do pracy, przeczytał listela informującego o nowych rygorach — a dzień później podeszła do niego zdenerwowana podwładna, która w emocjonalny sposób opowiadała mu o jakimś zdarzeniu, nie dbając o zachowanie wymaganej odległości. Po tej rozmowie teamleader został wezwany do przełożonego, gdzie dowiedział się, że złamał nakaz zachowania dystansu społecznego, a kolejnego dnia wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zdaniem mężczyzny sprawy miały się tak, że jeśli nawet doszło do skrócenia dystansu, to co najwyżej o 10 cm, no i przecież to podwładna podeszła do niego, a nie on do niej. Co więcej regulacje dotyczące BHP stanowią część regulaminu pracy (art. 104(1) par. 1 pkt 8 kp), toteż mogą wejść w życie dopiero po 2 tygodniach od powiadomienia pracowników, który to czas jeszcze wówczas nie upłynął. Wytyczne natomiast w ogóle nie mogą być traktowane jako akt prawa wewnątrzzakładowego, ponieważ podpisał się pod nimi kierownik, a nie dyrektor całej spółki. Nie można też mówić o naruszeniu powszechnego obowiązku, ponieważ rozporządzenie wprowadzające wymóg 2-metrowego odstępu przy przemieszczaniu się i nakaz zapewnienia co najmniej 1,5-metrowej odległości między stanowiskami pracy ustanowiono jeszcze kilka dni później. Sumarycznie nie można mu zarzucać zawinionego występku przeciwko podstawowym obowiązkom pracowniczym — zatem do sądu trafił pozew, w którym zażądał odszkodowania za bezprawną dyscyplinarkę.
art. 104(1) par.1 pkt 8 kodeksu pracy
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
3) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (…)
Zdaniem pozwanej firmy sankcja była o tyle uzasadniona, że pierwsza instrukcja została wydana już w końcu lutego 2020 r., czyli na kilkanaście dni przed tym jak pracownik poszedł na chorobowe. Pracodawca ma ustawowe obowiązki w zakresie pracowniczego BHP (art. 207 kp), pracownik powinien wiedzieć, że koronawirus wiąże się z pewnymi obostrzeniami i obowiązkami, ich lekceważenie może doprowadzić do zagrożenia życia i zdrowia ludzkiego, a obowiązek ich przestrzegania także wynika z kodeksu pracy — od teamleadera można wymagać szczególnej ostrożności. Tymczasem zwolniony przypominał sobie o konieczności zachowania dystansu społecznego (i odsuwał się od podwładnej) dopiero po przyuważeniu przez dyrektora i upomnieniu przez przełożonego — no i przyznał się do uchybienia, co jest najlepszym usprawiedliwieniem dla zastosowania dyscyplinarki.
Sąd stwierdził, że pozwany pracodawca zaczął informować o pandemii COVID-19 już od końca lutego 2020 r., a po wprowadzeniu stanu epidemii zintensyfikował działania (m.in. wymalowano linie pozwalające utrzymać dystans, zamontowano dozowniki płynem dezynfekującym, etc.,etc.). W wydanej instrukcji zostało zapowiedziane, że ignorujący środki bezpieczeństwa muszą liczyć się z sankcją „w postaci nawet wypowiedzenia umowy pracownikowi”.
Podjęte przez pracodawcę działania należy uznać za „odpowiednie, odpowiedzialne i zasługujące na pochwałę” — nie ma też wątpliwości, ze zwolniony wiedział o tych krokach na bieżąco, zaś ostatnie z ogłoszeń dotarło do niego już po powrocie ze zwolnienia chorobowego. Nie ma przy tym znaczenia, że nie zdecydowano się na zmiany w regulaminie pracy, a pod wytycznymi podpisał się zaledwie kierownik operacyjny — nałożenie obowiązku zachowania dystansu społecznego w zakładzie pracy było skuteczne, a pracownikowi można zarzucać jego niezachowanie, zwłaszcza, że znał treść dokumentów (aczkolwiek podkreślono, że niespecjalnie ostry i jednoznaczny w swych zapowiedziach sankcji był sam pracodawca — konsekwencje „w postaci nawet wypowiedzenia umowy pracownikowi” nie mogą być rozumiane jako zapowiedź zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 kp).
Nie oznacza to jednak, że każde niezachowanie dystansu społecznego w zakładzie pracy można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — a zwłaszcza, by pracownikowi dało się przypisać winę umyślną lub choćby rażące niedbalstwo. Do rozmowy i naruszenia dystansu doszło w sposób spontaniczny, mężczyzna został w pewnym stopniu zaskoczony przez pracownicę, od której nie mógł się odsunąć nawet gdyby chciał (za plecami miał tablicę) — a przecież warunkiem zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym jest wina w naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych — zaś brak zawinienia oznacza bezpodstawność dyscyplinarki.
Stwierdzając, że zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym było bezpodstawne sąd zasądził na jego rzecz odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.