Zawierając umowę o pracę pracownik „sprzedaje” swój czas, a pracodawca go „kupuje”, a obowiązkiem pracownika jest usprawiedliwienie ewentualnej nieobecności, to oczywista oczywistość. Czy jednak pracownik powinien usprawiedliwić absencję natychmiastowo, czy może poczekać aż wróci do pracy? Czy zatem brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy może być podstawą rozwiązania umowy o pracy bez wypowiedzenia?
postanowienie Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2023 r. (III PSK 124/22)
Niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Spór zaczął się od nieobecności w pracy po wielkanocnych świętach: pracownik nie przyszedł do pracy we wtorek, a później także w środę, i tak do końca tygodnia. Absencji nie usprawiedliwił, a próby kontaktu z nim spełzły na niczym, firma potraktowała to jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zdecydowała o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Sąd pracy stwierdził, iż jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest obecność w pracy, zatem nieobecność nieusprawiedliwiona — oraz brak znaku życia przez kilka dni — może być podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Stwierdzając, że zaniechanie tego rodzaju naraziło interesy pracodawcy poprzez zakłócenie organizacji pracy, sąd prawomocnie oddalił odwołanie pracownika.
art. 100 par. 2 pkt 1-2 kodeksu pracy
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
art. 52 par. 1 pkt 1 kp
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
W skardze kasacyjnej od tego wyroku pracownik zwrócił uwagę, że nieobecność w pracy, choćby nieusprawiedliwiona — acz nienarażająca pracodawcy na jakiekolwiek straty — nie może być podstawą dyscyplinarki.
Dla Sądu Najwyższego była to krótka piłka: raz, że SN nie jest sądem trzeciej instancji, a skarga kasacyjna nie jest zwykłym środkiem zaskarżenia prawomocnego wyroku, więc nie może służyć prostemu podważaniu orzeczeń przez osobę niezadowoloną z rozstrzygnięcia. Warunkiem przejścia przez etap przedsądu jest wszakże przedstawienie przesłanek przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania (w postaci wystąpienia istotnego zagadnienia, konieczności dokonania wykładni przepisów, etc.).
Dwa, że skarżący wszystko pomieszał: obowiązkiem pracownika jest niezwłocznie, z własnej inicjatywy, wyjaśnić przyczyny absencji; już sam w sobie brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy może być poczytywany za element zawinienia (winy nieumyślnej) — a tym bardziej sytuacja, w której bezskuteczne okazały się próby kontaktu ze strony pracodawcy.
Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest stawienie się do pracy i jej świadczenia zgodnie z art. 22 kp i art. 100 kp, w wypadku, gdy pracownik nie przebywa na urlopie wypoczynkowym lub urlopie innego rodzaju oraz nie korzysta ze zwolnienia lekarskiego.
Suma tych okoliczności sprawiła, iż jakakolwiek ocena zarzutów jest bezcelowa, zatem SN odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.