Dyskryminacja przez założenie, dyskryminacja przez skojarzenie, nowa definicja mobbingu

Krótko się nie da, więc niech będzie jak się da: oto wczoraj w Dzienniku Ustaw opublikowano nowelizację kodeksu pracy zmieniającą przepisy o dyskryminacji i mobbingu. Kąplająs powinien się nauczyć takich fraz jak dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie — ale też zapamiętać, że już wkrótce mobbingiem będziemy nazywać to, co dotąd na takie miano nie zasługiwało (ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).

A mianowicie, w pewnym skrócie:

• każda osoba, w tym także każdy pracownik, powinien być traktowany na równi z innymi osobami, to oczywista oczywistość; niedopuszczalne naruszenie nakazu równego traktowania pracowników to dyskryminacja;
• stąd też każdy pracodawca będzie miał obowiązek aktywnego (systematycznego) przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu: prowadzenia działań prewencyjnych, wykrywaniu przypadków dyskryminacji, a także prawidłowego reagowania na zaistniałe przypadki;

art. 18(3g) kodeksu pracy
Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

• ponieważ od zawsze w tym miejscu pojawiało się podchwytliwe pytanie, prawodawca postanowił dojaśnić, iż „niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione” — więc pracodawcy nadal będą mogli nagradzać lojalność dodatkiem stażowym, etc.,etc.;
• po nowelizacji w kodeksie pracy pojawia się kilka nowych pojęć: dyskryminacja przez założenie to sytuacja, kiedy chlebodawca się pomylił co do cechy pracownika i tylko przez ów błąd podjął działania dyskryminacyjne (np. „on się mocno opala, więc wygląda jak imigrant”);
• natomiast dyskryminacja przez skojarzenie to odmienne traktowanie pracownika wskutek powiązania z inną osobą, której dyskryminacyjna cech dotyczy (art. 18(3a par. 4(1) kp);
• zmienia się także zakres odpowiedzialności pracodawcy za dyskryminację: naruszenie zasady równego traktowania będzie uprawniało pracownika do żądania zadośćuczynienia za krzywdę w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, lub prawo do odszkodowania — aktualnie art. 18(3d) kp mówi wyłącznie o odszkodowaniu, a więc wymaga nie tylko wykazania wyrządzenia szkody i jej wysokości…

• …ale też przejścia intelektualnego Rubikonu i znalezienia odpowiedzi na pytanie: czy taki limit powinien być rozumiany jako franszyza redukcyjna? bo jeśli wysokość szkody wyrządzonej pracownikowi nie przekroczy kwoty 4,8 tys. zł, to nic mu się nie należy?
• idąc dalej: w przypadku dyskryminacji wielokrotnej będzie przysługiwało zadośćuczynienie w kwocie co najmniej 3-krotności minimalnego wynagrodzenia, przy czym warto mieć na uwadze, że pojęcie wielokrotnego naruszenia obejmuje działania powtarzalne z tej samej przyczyny lub z wielu przyczyn, jak też naruszenie jednokrotne spowodowane wielu przyczynami jednocześnie (art. 18(3d) par. 3 kp);
• to już było: skorzystanie z uprawnień dotyczących dyskryminacji nie może pociągać za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, zaś naruszenie zakazu retorsji to ryzyko kolejnego zadośćuczynienia (obecnie: odszkodowania) w wysokości nieniższej niż minimalna płaca;
• nowością jest wyłączenie ochrony w przypadku naciągaczy — pracowników, którzy wiedzieli, że zarzucane naruszenie prawa pracy nie miało miejsca (art. 18(3e) par. 4 kp);
• istotne: w sporach sądowych lub rozstrzyganych w/g wewnętrznych procedur pracodawcy obowiązuje odwrócony ciężar dowodu: na pracowniku spoczywa wyłącznie obowiązek uprawdopodobnienia faktu naruszenia zasady równego traktowania — zaś pracodawca będzie miał obowiązek wykazać, iż nie dopuścił się dyskryminacji (dodany art. 18(3f) kp);
• przy okazji do podstawowych obowiązków pracodawcy dodano przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, m.in. w zakresie reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy i pozycji w zespole (art. 94 pkt 2c kp);
• ale to nie wszystko, bo tą samą nowelizacją pracodawca mocno zredefiniował pojęcie mobbingu pracowniczego;

art. 93(4) § 2 kodeksu pracy
Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

• pozornie lakoniczna redakcja przepisu, ale przecież różnica jest taka, że na dziś mobbing musi powodować skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, co najmniej zmierzać do poniżenia lub ośmieszenia podwładnego, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników — po zmianach nie liczy się ani zamierzony cel działań, ani ich skutek;
• jako działania mobbingujące wskazano m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie
• i znów: jest kij, znajdzie się i marchewka: prawodawca zdecydował się wpisać jako normę prawną pogląd, iż mobbingiem nie są „zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika” (co zmniejsza ryzyko odpowiedzialności prawnej firmy — ale przecież nie za samo naruszenie dóbr osobistych);
• zarazem mobbingiem nie będzie uzasadniona i wyrażana we właściwej formie krytyka pracownika lub rozliczanie jego pracy (upraszczając: ocena jakości pracy to nie mobbing);
• rośnie także sankcja za mobbing: pracownikowi będzie przysługiwało zadośćuczynienie w wysokości nieniższej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowanie (aktualnie można domagać się wyłącznie odszkodowania, którego dolny limit to jednokrotność minimalnej pensji)…
• …nowością jest też prawo do regresu: pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing będzie uprawniony do dochodzenia od bezpośredniego sprawcy wyrównania poniesionej szkody;
• kąplająs w (prawie) każdej polskiej firmie? każdy pracodawca zatrudniający nie mniej niż dziesięciu pracowników będzie miał obowiązek określić „reguły, procedury” i inne parametry działań podejmowanych dla zapobieżenia dyskryminacji i mobbingowi w regulaminie (lub regulaminie pracy, lub układzie zbiorowym pracy);

art. 94[3a] § 1 kodeksu pracy
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

• oczywiście w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Od kiedy obowiązuje ta cała dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie? Znowelizowany kodeks pracy wchodzi w życie po 3-miesięcznym vacatio legis, a więc nowe przepisy mają zastosowanie od 6 listopada 2026 r., z tym, że:

• rozpoczęte przed tą datą i nadal trwające zachowania polegające zachowania polegające na wielokrotnym naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub uporczywym nękaniu pracownika będą oceniane według nowych przepisów;
• pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na wprowadzenie regulaminu antydyskryminacyjnego lub odpowiednią modyfikację regulaminów pracy.