Już za chwileczkę, już za momencik (dokładnie za tydzień) wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy zmieniająca przepisy dotyczące obowiązków pracodawców w zakresie przestrzegania zasady równego traktowania pracowników i przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. W ramach tych powinności każda średnio-mniejsza firma będzie musiała ustalić regulamin antydyskryminacyjny i antymobbingowy — i określić w nim procedury i reguły oraz częstotliwość podejmowanych działań (ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
O tym już było: na początku listopada w kodeksie pracy pojawi się pojęcie dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie, zmienia się także definicja mobbingu. Na pracodawcach spoczywać będą nowe obowiązki, w tym „systematycznego” przeciwdziałania naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingu, m.in. poprzez prewencyjne zapobieganie, wykrywanie ewentualnych naruszeń, właściwe reagowanie na zaistniałe przypadki i wsparcie osób, których prawa zostały naruszone (art. 18(3g) kp i art. 94(3) kp).
Systematyczność oznacza pewną powtarzalność, a więc konieczność rozpisania scenariusza… Toteż kodeks pracy wymaga, by każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników (poziom zatrudnienia można policzyć na palcach, nie w stylu NIS2) wydał regulamin antydyskryminacyjny i antymobbingowy, opisujący reguły, procedury oraz częstotliwość podejmowanych czynności.
(„Reguły, procedury”… reguły to działania i zachowania, których nie da się pogodzić z zasadą równego traktowania, niedyskryminowania i przeciwdziałania mobbingowi, natomiast procedury to opis konkretnych kroków — kto za co odpowiada.)
art. 94 pkt 2c kodeksu pracy
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
2c) przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji;
art. 94[3a] § 1 kp
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Choć prawodawca pozostawia firmom pewną swobodę w określeniu częstotliwości podejmowanych czynności, nie należy tego postrzegać jako zupełnej dowolności. W każdym natomiast przypadku — ustalając antydyskryminacyjne i antymobbingowe reguły i procedury oraz wyznaczając częstotliwość tych działań — należy wziąć pod uwagę wszelkie ryzyka wynikające ze specyfiki zakładu pracy, składu osobowego załogi, etc. (Bo przecież kodeks pracy jest identyczny dla wszystkich branż, ale inne problemy dotykają firm budowlanych, a inne agencji marketingowych.)
O tym może później — o tym, jak powinno wyglądać przygotowanie regulaminu będzie teraz, w punktach:
- 5 listopada 2026 r., ponieważ tego dnia wchodzi w życie nowelizacja prawa pracy;
- od tego dnia każdy pracodawca, do którego nowe obowiązki mają zastosowanie — czyli zatrudniający powyżej dziewięciu pracowników — ma 6 miesięcy na przygotowanie odpowiedniego regulaminu;
- jakby ktoś miał wątpliwości: w przypadku pracodawcy, u którego obowiązuje regulamin pracy (zwykle są to firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników), zasady przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingu, etc., należy określić w tym dokumencie;
art. 104(1) § 1 pkt 10 kp
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
10) reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
c) mobbingowi
– chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 94[3a].
- ciekawostka: zgodnie z nowiuśką ustawą układ zbiorowy pracy „może” określać materię związaną z przeciwdziałaniem naruszenia godności pracowników, naruszeniami zasady równego traktowania i mobbingu — stąd też pracodawcy objęci uzp to druga kategoria firm, których obowiązek wydania regulaminu antydyskryminacyjno-antymobbingowego dotyczy bezpośrednio;
- podstawowa zasada: chociaż regulamin antydyskryminacyjny ustala pracodawca, to jednak jego treść nie zależy od jego arbitralnej decyzji — obowiązkiem pracodawcy jest uzgodnić treść dokumentu ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy;
- jeśli uzgodnienie treści regulaminu z wszystkimi organizacjami związkowymi nie jest możliwe, pracodawca może ograniczyć się do porozumienia wyłącznie z organizacjami reprezentatywnymi, pod warunkiem, że zrzeszają one co najmniej 5%;
- gdyby u pracodawcy związki zawodowe nie funkcjonowały, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników „wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy” (na marginesie warto zauważyć, że prawodawca od początku skwapliwie pomija coś takiego jak „rada pracowników” — ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji najwyraźniej zaliczyła całkowite desuetudo);
- istotne: konieczność uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników nie oznacza, iżby brak ich zgody pozwalał pominąć obowiązek wydania regulaminu: jeśli negocjacje nie doprowadzą do pozytywnego finału w ciągu 30 dni, pracodawca określa go samodzielnie, uwzględniając jednak wynik dotychczasowych prac;
- natomiast przygotowany w ten sposób regulamin antydyskryminacyjny wchodzi w życie w terminie 2 tygodni licząc od daty podania go do wiadomości wszystkich pracowników.
W sumie jest jeszcze sporo czasu, żeby się dobrze przygotować — i na pewno nie warto zostawiać tego na ostatni moment.