Dyscyplinarka za pracę podczas zwolnienia lekarskiego

Czy pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie za świadczenie pracy podczas zwolnienia lekarskiego? Czy ma znaczenie treść owego zwolnienia („może chodzić” a „musi leżeć”)? I z nieco innej beczki: czy można dostać dyscyplinarkę chory pracownik, który do pracy przyjdzie — grożąc zarażeniem innych osób?

wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2018 r. (I PK 69/17)
1. Stosownie do art. 52 § 1 kp w związku z art. 100 § 2 pkt 3 kp wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy tylko wyjątkowo może nie zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu. Dotyczyć to może sytuacji wykonywania pracy przez lekko chorego pracownika na wyraźne i jednoznaczne żądanie pracodawcy (na przykład akcja ratownicza).
2. Przy wykonywaniu takiej samej pracy u kilku pracodawców, zwolnienie lekarskie dotyczące jednakowej pracy należałoby, co do zasady, uznać za zakaz wykonywania takiej samej pracy u wszystkich pracodawców.
3. Dyrektor zakładu pracy (a zwłaszcza dyrektor szpitala), który w czasie wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego, wykonywał pracę zarobkową, prowadząc tożsamą z czynnościami pracowniczymi prywatną działalność lekarską, dopuszcza się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp.

Sprawa dotyczyła lekarki — ex-dyrektorki polikliniki i ex-prezeski członka zarządu spółki prowadzącej NZOZ, zwolnionej w trybie dyscyplinarnym za nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego do udzielania porad lekarskich w ramach własnej praktyki. W czerwcu 2014 r. rada nadzorcza odwołała lekarkę z funkcji członka zarządu oraz dyrektora (ze względu na utratę zaufania), a spółka podjęła czynności zmierzające do wypowiedzenia umowy o pracę. Lekarka momentalnie wystąpiła do Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy o podjęcie się jej reprezentacji; przedstawiciel związku zawodowego wyraził na to zgodę (o czym nie powiadomił ani pracodawcy, ani zarządu oddziału OZZL).
Finalnie do wypowiedzenia nie doszło, ponieważ pracownica zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego (od kardiologa, od czerwca do 5 września 2014 r.), następnie skorzystała z 3 dni urlopu na żądanie, po czym wniosła o udzielenie urlopu wypoczynkowego, na co pracodawca się nie zgodził (ze względu na przyjęcie pacjentów na ten okres) — więc kobieta poszła na następne zwolnienie lekarskie (od ortopedy, od 12 września do 4 listopada).
Pod koniec października pracodawca dostał anonim, że kobieta w ramach zwolnienia lekarskiego świadczy usługi medyczne we własnym gabinecie, zatem 4 listopada pracodawca doręczył pełnomocnikowi powódki oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp (bez konsultacji z OZZL).

Zdaniem lekarki pracodawca zastosował dyscyplinarkę niezgodnie z prawem, bo porad udzielała tylko w nagłych przypadkach i tylko stałym pacjentkom (łącznie 10-12 razy), zawsze po konsultacji z jej lekarzem. (W toku sprawy sąd stwierdził, że przez 4 miesiące zwolnienia kobieta przyjęła łącznie przeszło 70 pacjentek, na ocenę sytuacji miało wpływ także to, że ZUS nakazał zwrot 40 tys. złotych nienależnie pobranego zasiłku chorobowego — ta decyzja nie jest jeszcze ostateczna.)

Sąd I instancji oddalił powództwo; po apelacji wyrok został zmieniony — bo nie ma dowodów, że powódka pracowała w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego wykonywała pracę, nieliczne badania były zlecane po konsultacjach z lekarzem (którego zdaniem czynności nie miały wpływu na pogorszenie stanu jej zdrowia), zaś nieostateczna decyzja ZUS nie potwierdza, że doszło do nadużycia uprawnień. Co więcej pracodawca nie skonsultował dyscyplinarki ze związkiem zawodowym (art. 52 par. 3 kp), zaś samą przyczynę (wymaganą na podstawie art. 30 par. 4 kp) próbował wykazać dopiero w toku sprawy, na podstawie dokumentacji medycznej z gabinetu prowadzonego przez powódkę. Tymczasem założenie, iż podjęcie przez pracownika jakiejkolwiek aktywności (nawet pracy zarobkowej) uzasadnia zastosowanie art. 52 par. 1 kp jest błędne.

art. 100 par. 2 pkt 3 kp
2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną pracodawcy: kodeks pracy do 1996 r. wyliczał przykładowy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w miejscu pracy oraz nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego). Usunięcie tych przykładów nie zmienia oceny, że tego rodzaju zachowania mogą być kwalifikowane jako przyczyny zwolnienia z pracy w trybie dyscyplinarnym.

W orzecznictwie przyjmuje się obecnie, iż utrata uprawnień do świadczeń chorobowych nie musi być podstawą skutecznej dyscyplinarki — bo jednak wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, które nie jest sprzeczne z zaleceniami lekarskimi, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych — dopiero podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia (którym jest odzyskanie zdolności do pracy) może być przyczynkiem do zastosowania art. 52 kp. W wyroku SN z 16 marca 2017 r. (II PK 14/16) został wyrażony pogląd jeszcze dalej idący — iż wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy może tylko wyjątkowo zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu (jednak w ocenie składu orzekającego jest to pogląd kontrowersyjny w świetle art. 100 par. 2 pkt 3 kp).

art. 211 pkt 5 kp
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;

Kluczowe dla oceny zachowania powódki są przepisy nakazujące każdemu pracownikowi przestrzeganie zasad BHP oraz stosować się do wskazań lekarskich — naruszeniem tego obowiązku będzie np. przybycie do pracy pracownika chorego na chorobę zakaźną, przez co może dojść do zarażenia innych pracowników i ich absencji. Znaczna absencja chorobowa wpływa negatywnie na wynik finansowy przedsiębiorstw oraz generuje znaczne koszty społeczne (także w zakresie zabezpieczenia społecznego); wykonywanie pracy przez chorego pracownika może nawet skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą (jeśli dojdzie do zakażenia innych osób, choćby salmonellą czy żółtaczką).

Zwrócić należy także uwagę, że pracownik wykonujący pracę zarobkową lub wykorzystujący czas zwolnienia lekarskiego w inny niewłaściwy sposób traci prawo do zasiłku chorobowego za cały czas zwolnienia, zarazem stosowny akt wykonawczy nakłada na pracodawców obowiązek kontroli m.in. sposobu wykorzystania zwolnień. Jest to szczególnie oczywiste jeśli mowa o pracowniku na stanowisku dyrektorskim — który nie tylko podejmuje zajęcia mogące przedłużyć jego pobyt na zwolnieniu, ale także sam zgłasza wniosek o wypłatę zasiłku, aby w tym czasie przez kilka miesięcy prowadzić prywatną działalność zarobkową.

Dyrektor podmiotu leczniczego, będący lekarzem, nie może wyłudzać zasiłku chorobowego, osiągając nienależną korzyść kosztem społecznych funduszy.

Biorąc zatem pod uwagę, że mowa jest o lekarce zajmującej stanowisko kierownicze, jej działanie może być oceniane jako podjęte z winy umyślnej, z zamiarem co najmniej ewentualnym.

Głównym zadaniem zwolnienia lekarskiego jest umożliwienie regeneracji sił i odzyskanie zdolności do świadczenia pracy — jeśli zatem powódka w tym czasie wykonywała taką samą pracę w prywatnym gabinecie, to niewątpliwie działała przeciwko tej zasadzie.

Należy zatem przyjąć, iż wykonywanie takiej samej pracy u różnych pracodawców (łączenia zatrudnienia na etacie z pracą we własnym gabinecie) zwolnienie lekarskie wystawione „na etat” dotyczy także prywatnego gabinetu — zaś lekarz zajmujący się chorobą pracownika powinien wystawić dwa zwolnienia lekarskie (par. 12 rozporządzenia MPiPS z 2015 r. w/s trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego…
Finalnie prowadzi to do konstatacji, iż wykonywanie pracy zarobkowej w czasie zwolnienia lekarskiego może być podstawą do zwolnienia z pracy w trybie dyscyplinarnym.

Powódka nie może przy tym skorzystać z przepisu pozwalającego na podważenie zwolnienia ze względu na brak konsultacji ze związkiem zawodowym — skoro OZZL nie przedstawił pracodawcy wymaganej informacji, to podjęte przez pracodawcę działania nie mogą być ocenione jako wadliwe.

Stąd też zaskarżony wyrok został uchylony, a sprawa zwrócona do ponownego rozpoznania przez sąd II instancji.

Q.E.D.

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

10 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze