Wdrożenie dyrektywy life-work balance i rodzicielskiej — wchodząca 26 kwietnia 2023 r. (czyli dokładnie dziś) nowelizacja kodeksu pracy — to także elastyczna organizacja pracy — czyli uprawnienie do wystąpienia o dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika wynikających z jego życia rodzinnego.
A mianowicie, w pewnym skrócie:
- każdy pracownik, który wychowuje dziecko, które nie ukończyło 8 roku życia, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zastosowanie elastycznej organizacji pracy;
art. 188(1) par. 1 kodeksu pracy (dodany Dz.U. z 2023 r. poz. 641)
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
- kodeksowa elastyczna organizacja pracy może polegać na wykonywaniu pracy zdalnej, a także obejmuje: system przerywanego czasu pracy (w którym pracownikowi przysługuje jedna, maksymalnie 5-godzinna przerwa niewliczana do czasu pracy), system skróconego tygodnia pracy (w takim przypadku pracownik pracuje przez mniej niż 5 dni w tygodniu, ale dobowy wymiar czasu pracy może wzrosnąć do 12 godzin), system pracy weekendowej (tj. od piątku do niedzieli i święta, maksymalnie przez 12 godzin na dobę), ruchomy czas pracy (możliwość rozpoczęcia pracy w różnych godzinach, w poszczególnych dniach), indywidualny rozkład czasu pracy (czyli „prywatny grafik”), a także obniżenie wymiaru czasu pracy (do niepełnego etatu — to uprawnienie jest dość podobne do konstrukcji przyjętej w art. 186(7) kp);
- wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy powinien obejmować: dane osobowe dziecka i jego datę urodzenia, przyczynę zamiaru uelastycznienia zatrudnienia (jest to o tyle niedorzeczne, że ustawa wiąże uprawnienie z samym faktem posiadania dziecka), a także wskazywać wybrany rodzaj elastycznej organizacji pracy oraz termin rozpoczęcia i zakończenia;
- czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy? otóż nie: pracodawca ma obowiązek wniosek taki rozpatrzyć, uwzględniając „potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika”;
- jak widać elastyczna organizacja pracy zależeć może od pogodzenia sprzecznych ze sobą wartości: sytuacji osobistej pracownika, ale też interesów firmy — zatem pracodawca może odmówić zgody na przejście na elastyczną organizację pracy;
art. 188(1) par. 5 kp
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
- dla jasności: pracodawca nie jest w 100% związany wnioskiem pracownika o elastyczną organizację pracy — może się zgodzić warunkowo, tj. na inny termin;
- dobre pytanie: czy pracodawca może uzależnić zgodę na przejście na uelastycznienie zatrudnienia od wyboru innej formy, np. pracownik prosił o pracę zdalną, a pracodawca sugeruje obniżenie etatu? tego w kodeksie nie znajdziecie, ale… moim zdaniem oczywiście, że tak, bo przecież zawsze można negocjować (firma może odmówić zgody, ale zasugerować, że decyzja będzie pozytywna — jeśli będzie nieco inny wniosek);
- odpowiedź pracodawcy powinna mieć formę pisemną — pracodawca informuje pracownika o swoim stanowisku w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku; jeśli ktoś mnie zapyta co oznacza brak jakiejkolwiek odpowiedzi, a zwłaszcza czy milczenie oznacza zgodę, powiem, że nie, ponieważ takiego domniemania w przepisach brak;
- natomiast naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy — w tym brak udzielenia odpowiedzi — jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 par. 1 pkt 5a kp);
- skoro przejście na elastyczną organizację pracy jest uprawnieniem pracownika, jego prawem jest także powrót do wcześniejszego sposobu świadczenia pracy (art. 188(1) par. 6 kp);
- dla jasności: złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy nie może być przesłanką podjęcia wobec pracownika jakichkolwiek działań dyskryminacyjnych, a zwłaszcza uzasadniać decyzji o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, a także „przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia” — a jeśli doszło do rozwiązania stosunku pracy, to ciężar dowodu będzie w tym zakresie spoczywał na pracodawcy.
Zamiast komentarza: mówią, że od nadmiaru głowa nie boli… mnie się jednak wydaje, że częściowe nakładanie się na siebie pracy zdalnej i elastycznej organizacji pracy — pamiętając, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić złożony pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia wniosek o pracę zdalną (art. 67(19) par. 6 kp) — będzie budziło niemało problemów i komplikacji.