Zwalczanie luki płacowej — czyli równość wynagrodzeń za taką samą pracę bez względu na płeć (projekt)

Krótko i na temat… tak się chyba nie da, bo kwestia tego jak traktować równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn — równość płac otrzymywanych za taką samą pracę — łatwa nie jest. I mam wrażenie, że kolejny artystyczny projekt przygotowany przez ministerstwo kierowane przez Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk wcale nie pomoże (projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości).

A mianowicie, w bardzo dużym skrócie:

• chociaż Polska jest krajem o jednej z najmniejszych luk płacowych (7,8%, podczas gdy np. w Danii 14%, a w Austrii 18,3% — średnio w UE 12% — ciekawe, że w Luksemburgu jest luka płacowa „ujemna”, tj. kobiety zarabiają więcej od facetów);

• stąd też konieczność dalszego niwelowania gender pay gap na poziomie unijnym (dyrektywa 2023/970 w/s wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania);
• przedstawiony projekt ustawy wdrażającej dyrektywę nakłada na pracodawców obowiązek obiektywnej i niedyskryminacyjnej (także płciowo) oceny wartości pracy określonego rodzaju lub świadczonej na określonym stanowisku;
• w konsekwencji każdy pracodawca będzie miał obowiązek uzależnić strukturę wynagrodzeń od wartości pracy — zróżnicowanie siatki płac w przypadku takich samych stanowisk będzie dozwolone, jednak tylko pod warunkiem stosowania obiektywnych, neutralnych i niedyskryminacyjnych kryteriów (takich jak „osiągnięcia i kompetencje”);

art. 7 ust. 1 ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości [projekt]
Pracodawca określa kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

• (jeśli jeszcze ktoś nie zrozumiał czym ma być równość wynagrodzeń za taką samą pracę: nie chodzi o to, żeby zmywacz garów zarabiał tyle samo, co dyrektor hotelu, w którym jest restauracja, i nawet o to, żeby każdy dyrektor hotelu należącego do jednej sieci zarabiał tyle samo);
• nie będzie równości wynagrodzeń bez jawności kryteriów, według których wysokość zarobków jest ustalana (nie: bez jawności wypłat): pracodawcy będą mieli obowiązek zapewnić wszystkim pracownikom dostęp do informacji o zastosowanych kryteriach określania wysokości płac, w przypadku firm zatrudniających poniżej 50 pracowników na wniosek — w przypadku większych firm w sposób stały;
• mało tego: każdy pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy o przekazanie informacji o średnim poziomie wynagrodzenia, w rozbiciu na płeć, w odniesieniu do pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o identycznej wartości; ale to jeszcze nie wszystko, bo każdy pracodawca będzie miał obowiązek corocznie, najpóźniej do 31 marca, poinformować wszystkich pracowników o możliwości złożenia wniosku o poziomach wynagrodzeń;
• wreszcie: projektowana ustawa wprowadza zakazu zakazywania ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu;

art. 11 ust. 1 ustawy [projekt]
Pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

• czytam jeszcze raz co napisałem i nie wiem czy jestem tego pewien: po pierwsze sformułowanie „nie można uniemożliwić” jest ździebko mało ostre, po drugie zakaz ten dotyczy tylko realizacji prawa do równej pensji — więc siatka płac chyba nadal może być traktowana jako tajemnica przedsiębiorstwa;
• wątpliwości rozwiewa kolejny przepis, w myśl którego firma będzie mogła zobowiązać pracownika, któremu udostępniono informacje o średnich poziomach wynagrodzenia, do niewykorzystywania ich w innym celu, niż dochodzenie prawa do „równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet” (literalnie: wyrównywanie płac kobiet i kobiet w/w regulacji podlegać nie będzie);
• to też ciekawe: firmy zatrudniające 100 osób będą miały obowiązek sporządzać sprawozdanie z luki płacowej;

art. 13 ust. 1 ustawy [projekt]
Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników sporządza sprawozdanie dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, zwane dalej „sprawozdaniem z luki płacowej”.

• gdzie luka płacowa jest definiowana jako różnica między „średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”;
• sprawozdanie z luki płacowej będzie przekazywane organowi monitorującemu (projekt nie wskazuje urzędu, który miałby uzyskać te kompetencje, takiej informacji brak też w jego uzasadnieniu) — co 3 lata w przypadku firm zatrudniających 100-250 osób, corocznie w przypadku firm zatrudniających ponad 250 osób;
• zaś organ monitorujący będzie publikował informacje o luce płacowej, w sposób umożliwiający porównanie danych między pracodawcami, sektorami i regionami;
• ważne: jeśli sprawozdanie wykaże, iż u pracodawcy występuje co najmniej 5-procentowy gender pay gap, jego obowiązkiem będzie podjąć skuteczne działania zaradcze w ciągu kolejnych 6 miesięcy;
• a skoro jest afera, bo Państwowa Inspekcja Pracy ma mieć prawo władczej ingerencji w relacje umowne podmiotów gospodarczych: w przypadku roszczeń wynikających z naruszenia przepisów PIP będzie mogła co najwyżej pozywać pracodawców, i to zawsze po uzyskaniu pisemnej zgody zainteresowanej osoby;
• ale też obowiązkiem PIP będzie zapewnić niektórym pracodawcom szkolenia z przepisów;
• zupełnie przy okazji naruszenie przez pracodawców obowiązków, m.in. brak przeprowadzenia oceny wartości stanowisk, odmowa udzielenia pracownikowi informacji o kryteriach ustalania wysokości wynagrodzeń, brak opracowania sprawozdania z luki płacowej, ale też zamieszczanie w umowach o pracę, układach zbiorowych pracy lub regulaminach pracy postanowień zakazujących ujawniania wysokości otrzymywanego wynagrodzenia będzie wykroczeniem zagrożonym grzywną od 3 do 50 tys. zł;
• przy okazji wykroczeniem będzie także pozyskiwanie przez pracodawców danych osobowych innych, niż dopuszczone kodeksem pracy, niestosowanie w ogłoszeniach rekrutacyjnych nazw stanowisk neutralnych płciowo (dla przypomnienia: lada dzień wchodzi w życie obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy) — ale też ogólne naruszenie art. 18(3c) kp;
• od kiedy to wszystko? projektowana ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości miałaby wejść w życie 7 czerwca 2026 r., zaś firmy będą miały obowiązek przekazać pierwsze sprawozdania z luki płacowej organowi monitorującemu najpóźniej do 7 czerwca 2027 r. (w przypadku firm zatrudniających co najmniej 150 pracowników).

Zamiast komentarza: w ogólności jestem oczywiście za. Natomiast nie mam pewności czy te niepotrzebnie skomplikowane, zawiłe i zmuszające firmy do aktywności zupełnie niezwiązanych z prowadzoną działalnością obowiązki — kolejne analizy, sprawozdania, konieczność ustalania kryteriów — nie będą aby przeciwskuteczne. (Nie będę przy tym sprawdzał, czy aby znów prawodawca krajowy zamierza iść dalej, niżby wymagała tego dyrektywa.)