Czy za lajkowanie konkurencji i śmieszne memy na Facebooku można dostać dyscyplinarkę?

W ramach tradycyjnego poniedziałkowego spotkania z prawem pracy dziś na tapetę znów trafia Facebook — czyli lajkowanie konkurencji a dyscyplinarka: czy pracodawca może rozwiązać w trybie dyscyplinarnym umowę o pracę z pracownikiem, który polubił na Facebooku imprezę organizowaną przez podmiot konkurencyjny, a w dodatku  rzekomo naigrywał się z pracodawcy publikując śmiesznostki i inne memy? (wyrok Sądu Okręgowego w Gdańsku z 29 listopada 2013 r., sygn. akt VIII Pa 53/13).


lajkowanie facebook dyscyplinarka

Za lajkowanie na Facebooku imprez konkurencji nie można dostać dyscyplinarki. Można natomiast polajkować Fejsbósia niniejszego Czasopisma Lege Artis — klik!


Sprawy miały się następująco: pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 100 par. 2 pkt. 4 kp) — brak lojalności, naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, i ochrony jego mienia, a także niezachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić chlebodawcę na szkodę. Bezpośrednią przyczyną było to, że zatrudniona w hotelu kierowniczka sprzedaży prowadziła — w ramach własnej działalności gospodarczej (którą prowadziła już przed zatrudnieniem), a także na prywatnym profilu w serwisie Facebook, działania marketingowe zmierzające do pozyskania klientów na rzecz konkurencji i zamieszczała satyryczne obrazki ośmieszające pracodawcę. Ponadto kobieta miała oferować kontrahentowi organizację imprez na rzecz konkurentów oraz świadczyć pracę na rzecz podmiotów konkurencyjnych w czasie zwolnienia lekarskiego.

W odpowiedzi zwolniona pracownica wniosła o uznanie dyscyplinarki za niezgodną z prawem i 12,8 tys. złotych odszkodowania, a także 8,5 tys. odprawy ze względu na rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 10 ustawy). Zaprzeczyła by prowadziła działalność na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec pracodawcy, a zamieszczenie na Facebooku informacji o organizowanej przez inny hotel imprezie sylwestrowej nie oznacza reklamy lecz wyraz indywidualnej akceptacji. Powódka nie miała zawartej umowy o zakazie konkurencji, ale działalności takiej w ogóle nie prowadziła (w ramach działalności gospodarczej wydaje gazetę z ogłoszeniami motoryzacyjnymi, zresztą zajmuje się tym jej pracownik). Pracodawca akceptował prowadzenie działalności gospodarczej przez innych pracowników (co ciekawe w odpowiedzi na pozew firma miała napisać, że owszem — ale zgodę mieli inni pracownicy, nie powódka).

Sąd prawomocnie instancji zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości za naruszenie prawa przy dyscyplinarce, którego wysokość była równa wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia (art. 56 par. 1 kp w zw. z art. 58 kp), w pozostałej części roszczenia zostały oddalone. Zdaniem sądu zalajkowanie imprezy organizowanej w innym hotelu nie oznacza prowadzenia działalności marketingowej w celu pozyskania klientów, lecz wyłącznie udostępnienie, w ramach prywatnego konta, skierowanej do własnych znajomych, informacji o takim wydarzeniu. Działanie takie nie było wymierzone przeciwko interesom pracodawcy, zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę dystans dzielący oba hotele, ich różny charakter, a także prywatną znajomość powódki z osobą organizującą imprezę.

Jednak nawet gdyby polubienie na Facebooku uznać za przesłankę do zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 kp, to pracodawca ma możliwość zastosowania sankcji w postaci dyscyplinarnego zwolnienia wyłącznie w terminie jednego miesiąca od powzięcia informacji o naruszeniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca dowiedział się o owym zalajkowaniu w grudniu 2012 r., a umowa została rozwiązana w kwietniu 2013 r., co oznacza naruszenie ustawowego terminu.
Pracodawca nie wykazał także, iżby powódka prowadziła działalność konkurencyjną lub świadczyła jakiekolwiek usługi na rzecz podmiotów konkurencyjnych (co ciekawe listel będący dowodem na tę okoliczność został spreparowany — kobieta zawiadomiła nawet prokuraturę o przestępstwie określonym w art. 270 kodeksu karnego).

Nie potwierdziły się zarzuty zamieszczania obraźliwych treści pod adresem pracodawcy: sąd zwrócił uwagę, że były to wyłącznie powszechnie udostępniane na Facebooku slogany, motta i obrazki w rodzaju „pracuj ciężko — milionerzy zależą od Ciebie” (najczęściej w języku angielskim). Wpisy te nie miały na celu obrażenie pracodawcy, właściwie w ogóle nie odnosiły się do pracodawcy.

Nie jest także działaniem bezprawnym wysyłanie przez pracownika do przełożonych wiadomości, w których pracownik domaga się zapłaty zaległego wynagrodzenia lub odszkodowania za bezprawne zwolnienie z pracy — pracownik może iść z tym do sądu, poinformować PIP, ale też próbować wyegzekwować należności na własną rękę, a działania takie nie stanowią groźby karalnej.

Nie zasądzono natomiast odprawy — a to dlatego, że powódka nie udowodniła, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jej niedotyczących. Pracodawca nie ma obowiązku zapłaty odprawy jeśli decyzja zwolnieniu pracownika leży w zachowaniu pracownika, zaś nawet korzystny wynik sprawy sądowej dotyczącej bezprawnej dyscyplinarki nie oznacza, że pracownik automatycznie nabywa prawo do odprawy.
(Przyznać muszę, że akurat z tym stanowiskiem mam niejaki problem: uważam, że sąd nie powinien odmawiać oceny sfery motywacyjnej pracodawcy, zwłaszcza, że decyzja o zwolnieniu pracownika może być oparta na błędnych przesłankach, a błąd wynikać z nieprawidłowej oceny sytuacji — jak w opisywanej sprawie — jednak powódka nie apelowała, zatem sąd II instancji nie ocenił poglądu Sądu Rejonowego.)

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

12 komentarzy
Oldest
Newest
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze