Nowelizacja kodeksu pracy: praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników już w Dzienniku Ustaw

Krótko i na temat: w Dzienniku Ustaw ukazała się słynna nowelizacja kodeksu pracy — ta, która wprowadza pracę zdalną oraz możliwość kontrolowania trzeźwości pracowników (ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 240).

A mianowicie, w dużym skrócie (niektóre tematy i tak będzie trzeba rozwinąć na tutejszych łamach):

  • znowelizowany kodeks pracy wreszcie daje pracodawcy możliwość sprawdzenia, czy aby pracownik nie przychodzi do pracy po alkoholu;

art. 22(1c) par. 1 kodeksu pracy
Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

  • prowadzenie kontroli trzeźwości jest dopuszczalne wyłącznie przy użyciu „metod niewymagających badania laboratoryjnego”, tj. przy pomocy prawidłowo skalibrowanych urządzeń (alkomat, etc.);
  • po nowelizacji zakaz dopuszczenia do pracy pijanego pracownika pojawia się w kodeksie pracy (art. 22(1d) par. 1 kp), natomiast dotychczasowy przepis (art. 17 uwtpa) poświęcony jest teraz kontroli trzeźwości i obecności w organizmie narkotyków przez przedsiębiorców, którzy nie są pracodawcami w rozumieniu prawa pracy, ale organizują pracę innych osób (np. samozatrudnionch);
  • pracownik nie może odmówić poddania się kontroli trzeźwości — ale pracownik, który nie został dopuszczony do pracy może zażądać dodatkowego badania przez policję (która znów może zlecić przeprowadzenie badań laboratoryjnych, art. 22(1d) par. 3-5 kp);
  • nowelizacja kodeksu pracy wprowadza podobne zasady testowania pracowników na obecność w organizmie pracownika narkotyków lub dopalaczy („środka działającego podobnie do alkoholu”, art. 22(1e) par. 1 kp); jeśli test wykryje obecność takiej substancji, pracodawca nie ma prawa dopuścić pracownika do pracy (art. 22(1f) kp);
  • znowelizowany kodeks pracy wprowadza możliwość wykonywania pracy zdalnej — równocześnie dość szczegółowo regulując zasady świadczenia pracy z innego miejsca, niż siedziba firmy;

art. 67(18) kodeksu pracy
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

  • (przyznam szczerze, że osobiście jestem mocno zadziwiony rzekomą potrzebą takiej regulacji: telepraca pojawiła się w kodeksie w 2007 r., a jednak przez ten czas nie zyskała sobie takiej popularności — dopiero epidemiczna konieczność zmusiła prawodawcę do wymyślenia pewnych rozwiązań prowizorycznych — a teraz się okazuje, że bez specregulacji nic się nie da…);
  • co do zasady praca zdalna może być wykonywana za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika (uzgodnienie takie może nastąpić przy podpisywaniu umowy lub później, w toku zatrudnienia); pracodawca może także polecić wykonywanie pracy zdalnej, jednak polecenie takie może wydać wyłącznie w ściśle określonych przypadkach (stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego, stan epidemii, a także w okresie, kiedy ze względu na działanie siły wyższej firma nie jest w stanie zapewnić BHP);
  • ponadto nowelizacja kodeksu pracy przewiduje, iż każdy pracownik będzie miał prawo wykonywać pracę zdalną okazjonalnie — przez maksimum 24 dni rocznie;

art. 67(33) par. 1 kodeksu pracy
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym

  • wyrażenie przez pracownika zgody na pracę zdalną nie wiąże go wiekuiście: każda ze stron umowy może złożyć wiążący wniosek o przywrócenie zwykłych warunków wykonywania pracy (art. 67(22) kp);
  • praca zdalna nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie zapewnienia pracownikowi prawidłowych warunków wykonywania pracy: firma nadal będzie musiała zapewnić materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne (np. komputer), zapewnić ich serwis i konserwację, pokryć koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych;
  • strony mogą ustalić, że pracownik będzie posługiwał się własnym sprzętem — zaś w takim przypadku przysługuje mu zwrot kosztów w postaci ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu (art. 67(24) par. 2-4 kp) — ale stanowisko pracy pracownik organizuje sobie sam; 
  • obowiązkiem pracodawcy jest także określenie procedur ochrony danych osobowych i przeprowadzenie w tym zakresie instruktażu i szkolenia (art. 67(26) kp);
  • zdalne wykonywanie pracy nie może być przyczyną odmowy wpuszczenia pracownika na teren zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami, a także korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy;
  • opublikowana w Dzienniku Ustaw ustawa oznacza nie tylko nowelizację kodeksu pracy — przepisy o służbie pełnionej w formie zdalnej i badaniu trzeźwości pojawiają się w ustawie o policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, ABW i AW, CBA, Służbie Więziennej, KAS, Służbie Ochrony Państwa oraz Straży Marszałkowskiej.

Dla jasności: nowelizacja kodeksu pracy w części dotyczącej kontroli trzeźwości pracowników wchodzi w życie po 14-dniowym vacatio legis (czyli 21 lutego 2023 r.), natomiast przepisy o pracy zdalnej będą obowiązywać po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia przepisów w Dzienniku Ustaw.

[PS zachęcam do przeczytania tekstów nieco bardziej szczegółowo opisującego przepisy dotyczące prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę, pracy zdalnej — oraz okazjonalnemu home office — a nawet temu jak powinno wyglądać wdrożenie pracy zdalnej]

subskrybuj
Powiadom o
guest

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

0 komentarzy
Inline Feedbacks
zerknij na wszystkie komentarze
0
komentarze są tam :-)x