Czy z kodeksu pracy wynika domniemanie zatrudnienia pracowniczego? Czy stosunek pracy jest domyślną formą zatrudnienia i świadczenia pracy? Czy jednak kluczowa jest zgodna wola stron, dzięki czemu dopuszczalne jest świadczenie pracy w oparciu o umowę cywilnoprawną? I, wcale nie na marginesie: skoro cechą stosunku pracy jest podległość, dopiero brak jakiegokolwiek podporządkowania pracowniczego pozwala zakwalifikować umowę jako zlecenie?
wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2021 r. (III PSKP 3/21)
1. Zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Korzystając z zasady swobody umów (art. 353(1) kc), strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego.
2. Regulacja z art. 22 § 1 i § 1(1) kp nie oznacza zatem prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika.
3. Duża samodzielność skarżącego w zatrudnieniu i jej zakładany efekt w postaci zwiększenia zamówień na usługi pozwanego pozwala aprobować umowę zlecenia dla takiego przedmiotu zatrudnienia.
Sprawa dotyczyła roszczeń handlowca, który początkowo pracował w spółce na etacie, aby po blisko 3-letniej przerwie w zatrudnieniu (pracownik odszedł do konkurencji) powrócić na analogiczne stanowisko, przy czym tym razem na zlecenie. W ramach świadczonych usług mężczyzna dużo podróżował po kraju (spotykał się z klientami), sam organizował sobie czas pracy, nie podpisywał list obecności i nikt go w tym zakresie nie kontrolował. Różnica między nim a sprzedażowcami zatrudnionymi na umowę o pracę polegała na tym, że w ich obowiązkach leżało także przygotowanie dokumentacji — zaś zleceniobiorca skupiał się na kontaktach z kontrahentami.
W pewnym momencie spółka wypowiedziała mężczyźnie umowę wskazując na określone uchybienia w wykonywaniu zlecenia — a do sądu pracy trafił pozew, w którym zażądał on m.in. ustalenia stosunku pracy i wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny.
art. 22 par. 1-1(2) kodeksu pracy
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1(1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Sąd stwierdził, że co do zasady zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, zaś praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodną wolą stron było zawarcie umowy zlecenia — pracodawca sensownie wyjaśnił, że właśnie ze względu na przejście do konkurencji nie chciano mu znów dawać umowy o pracę — różny był charakter czynności wykonywanych przez powoda był nieco inny niż etatowych handlowców, inne były też warunki świadczenia usług. Powód nie miał stałych godzin pracy, nie podlegał stałemu nadzorowi ze strony firmy, brak też było klasycznego podporządkowania pracowniczego. Wszystkie te okoliczności przemawiają przeciwko ustaleniu, że strony łączył stosunek pracy.
art. 11 kodeksu pracy
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Oddalając skargę kasacyjną powoda Sąd Najwyższy przypomniał, iż wprawdzie do powstania stosunku pracy może dojść nawet mimo woli stron, jeśli zobowiązanie odpowiada treści art. 22 par. 1 kp, jednak nie można zapominać, iż podstawowa zasada prawa pracy mówi, że nie ma stosunku pracy bez zgodnej woli stron.
W orzecznictwie nie stwierdzono jednoznacznie czy w zakładzie pracy są stanowiska, na których praca może być wykonywana tylko na podstawie umowy o pracę, nie ma jednak wątpliwości, że dopuszczalne jest wykonywanie takich samych obowiązków zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej, jak i umowy o pracę, co za tym idzie wolą stron można zmienić rodzaj zatrudnienia (wyrok SN z 18 lipca 2012 r., I UK 90/12). O istnieniu stosunku pracy nie przesądza w szczególności korzystanie ze służbowego sprzętu należącego do firmy (wyrok SN z 24 listopada 2011 r., I PK 62/11), ani też fakt podporządkowania, albowiem podleganie kierownictwu jest nie tylko cechą zatrudnienia pracowniczego. Przepisy kodeksu pracy nie mogą być rozumiane jako ograniczenie lub zakaz zawierania umów zlecenia lub tzw. samozatrudnienia, a także innych form uelastycznienia zatrudnienia, w tym także zawierania umów o świadczenie usług. Bezzasadny jest także pogląd, iżby istniało prawne domniemanie zatrudnienia pracowniczego — że to stosunek pracy jest jedyną podstawą zatrudnienia: strony mogą swobodnie kształtować swe relacje w zakresie prawa prywatnego, dopuszczalne jest formułowanie umów łączących rozwiązania z obu dziedzin.
W sprawie nie budzi wątpliwości, że wola obu stron była zgodna: chciano zawrzeć umowę zlecenia, przy czym powód nie zarzuca oświadczeniom woli jakiejkolwiek wady, ani też nie powołuje się na ich błędną wykładnię. Wywodząc roszczenia z brzmienia art. 22 par. 1-1(2) kp pomija jednak dominującą wykładnię przepisu, w myśl której norma ta oznacza, że badanie stosunku prawnego łączącego pracodawcę i pracownika powinno polegać na ustaleniu faktycznych warunków wykonywania pracy, a nie na analizie treści umowy (upraszczając: stosunek pracy zawsze powstaje zgodnie z wolą stron, ponieważ od niej zależy ukształtowanie charakteru zatrudnienia — natomiast strony mogą celowo lub przez pomyłkę określić umowę w inny sposób). SN nie miał przy tym wątpliwości, że między stronami powód cieszył się bardzo dużą samodzielnością w wykonywaniu pracy — sam decydował o czasie pracy i nie podlegał bezpośrednim poleceniom służbowym — natomiast obowiązek składania cotygodniowych raportów oraz sporadyczne otrzymywanie listeli z poleceniami nie oznacza istnienia podległości pracowniczej.
Zamiast komentarza: był okres, kiedy takie orzeczenie wydawało się wręcz niemożliwe, ponieważ sądy (im wyżej, tym bardziej) stały na stanowisku, że niedopuszczalne jest zawarcie umowy cywilnoprawnej (zlecenia, o świadczenie usług) zamiast umowy o pracę, że konsekwencją art. 22 kp jest domniemanie zatrudnienia pracowniczego. Wymagało czasu, by zmienił się pogląd na możliwość świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej — zgodnie z zasadą, że do zmiany prawa nie zawsze jest wymagana zmiana jego litery, wystarczy zmiana jego wykładni. Jeszcze kilka lat temu oczekiwałbym, iż media nazwą wyrok „przełomowym” lub „precedensowym” (ach te łatki!) — minęły lata i oto okazuje się, że zdroworozsądkowe podejście (zgodna wola, brak domniemania zatrudnienia pracowniczego) zaczyna bronić się samo.