Czy przedsiębiorstwo transportowe może nałożyć na kierowców obowiązek badania alkomatem — na wszelki wypadek, przed przystąpieniem do pracy? Czy pracownik, który nie pił — i wobec którego nie wysuwa się zarzutu, że jest pijany — musi poddać się takiemu badaniu, pod rygorem dyscyplinarnego zwolnienia? Czy jednak przymusowa i prewencyjna weryfikacja stanu trzeźwości jest dopuszczalna tylko w przypadku powzięcia uzasadnionych wątpliwości? Czy jednak dyscyplinarka może grozić tylko pracownikowi nietrzeźwemu, zatem odmowa poddania się badaniu trzeźwości przez pracownika — który w dodatku okazał się być trzeźwy jak kropla rosy na połoninach — podstawą zwolnienia z pracy być nie może?
wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2022 r. (II PSKP 87/21)
1) Nie ma regulacji ustawowej zabraniającej pracodawcy prowadzenia badań prewencyjnych pracowników kierowców komunikacji miejskiej przed rozpoczęciem pracy co do ich trzeźwości. Pracodawca może w tym zakresie odwoływać się do przepisów o organizacji pracy i BHP, jednak nie wynika z nich uprawnienie ustawowe do badania trzeźwości pracownika bez zgody pracownika.
2) Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy trzeźwy i pracodawca ma prawo (obowiązek) tego wymagać. Nie oznacza to, że pracodawca ma uprawnienie do badania trzeźwości bez ograniczeń i w każdej sytuacji.
Sprawa zaczęła się od wprowadzonego przez pracodawcę (przewoźnika autobusowego) zarządzenia w/s działań na rzecz trzeźwości w pracy, pozwalającego m.in. na wyrywkowe — acz wyłącznie za zgodą pracownika i po stwierdzeniu, iż istnieje przypuszczenie, że pracownik spożywał alkohol — testowanie trzeźwości pracowników.
Pewnego dnia przy rozpoczęciu pracy dyspozytor poprosił jednego z kierowców o dmuchnięcie w tester, pracownik spytał czy wygląda na pijanego (prawdą jest, że panowie byli ze sobą w pewnym konflikcie)… i w rezultacie odmówił wykonania polecenia; sam jednak wezwał policję, która wykazała stan 0,0 prom. — a parę dni później pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika (…) badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. (…)
Sąd pracy zauważył, iż wprawdzie pracodawcy — zwłaszcza przewoźnikowi trudniącemu się transportem zbiorowym — nie wolno dopuścić do pracy pijanego pracownika — jednak mimo to nie istnieją przepisy pozwalające na przymusowe badanie trzeźwości. Firma może sprawdzić stan trzeźwości wyłącznie po powstaniu uzasadnionego podejrzenia i za zgodą zainteresowanego pracownika, zaś do przeprowadzenia badań przymusowych uprawnione są tylko określone służby. Oznacza to, że wprowadzone przez przewoźnika procedury były właściwe, nieprawidłowe było natomiast ich zastosowanie — a więc i sprzeczna z prawem było zwolnienie z pracy za odmowę poddania się przymusowemu badaniu trzeźwości, zatem na rzecz pracownika zasądzono odszkodowanie za bezprawną dyscyplinarkę.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który przypomniał, że odmowa wykonania polecenia przełożonego i nieprzestrzeganie regulaminu pracy może być podstawą zastosowania sankcji z art. 52 par. 1 pkt 1 kp, jednak do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym nie wystarczy po prostu powołać się na ciężkie naruszenie w zakresie podstawowych obowiązków pracownika. Prewencyjne badanie trzeźwości pracowników jest dozwolone, ale bezprawne jest nałożenie, choćby w akcie prawa wewnątrzzakładowego, obowiązku poddania się przymusowemu badaniu na okoliczność spożycia alkoholu na każde żądanie pracodawcy. Niedopuszczalna jest także presumpcja, iżby odmowa poddania się badaniu mogła być traktowana jako przyznanie się, że pracownik stawił się w pracy wstawiony.
Nieprzekonanym lub wymagającym prostych podpowiedzi SN pozostawił w uzasadnieniu orzeczenia pewne wskazówki co w takim przypadku należy czynić:
- chlebodawca (przewoźnik autobusowy) ma prawo wiedzieć czy pracownik jest w stanie po spożyciu alkoholu;
- może więc zaproponować kierowcy poddanie się badaniu alkomatem;
- jeśli pracownik odmawia — pracodawca „tym bardziej” może nalegać;
- pracownik może nadal odmówić — jednak w takim przypadku to na nim spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest trzeźwy i zdolny do pracy;
- (pod rygorem niedopuszczenia do pracy i utraty dniówki);
- jeśli odmowa poddania się badaniu trzeźwości przez pracownika skutkuje dezorganizacją w miejscu pracy, może być rozważana jako podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę;
- jednak ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest brak zgody na alkomat — lecz wyłącznie obiektywnie stwierdzony stan nietrzeźwości (aczkolwiek nie można nie zauważać, że nietrzeźwy pracownik może być także ukarany porządkową karą pieniężną, art. 108 par. 2 kp);
- natomiast pracodawca nie może stosować, choćby i wpisał w wewnętrznych regulacjach, przymusowych i prewencyjnych testów na zawartość alkoholu.
Sumarycznie biorąc pod uwagę, że zwolniony pracownik był trzeźwy, zaś wymóg badania nie miał związku z jakimkolwiek podejrzeniem, lecz wynikał z konfliktu z dyspozytorem — jego zwolnienie w trybie dyscyplinarnym było bezprawne.